思考一个管理模式的适用性,可以从两个方面展开,一是有没有需求,二是有没有条件。看OKR能否适合一个企业,同样适合这个法则。

新知达人, OKR工作法|说具体,OKR能解决企业哪方面的问题

OKR具体能解决企业的什么问题?

OKR能解决的具体问题列表,你的组织有几条?

“OKR是瑞士军刀,适合于任何环境”。这是约翰·杜尔在《这就是OKR》一书中所记述的观点。

诚然,OKR的适用范围很广。无论在企业的哪一个发展阶段,也无论企业的规模和实力如何,都可以运用OKR。同时,实践也已证实,无论是互联网等高科技企业,还是传统的制造业和服务业,OKR都可以发挥价值。不过,任何管理方式,要到一个企业落地,还需要看看这味良药是否真正对症。

了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长, 直观体验现代绩效管理平台,立即申请 《Tita 产品演示》

新知达人, OKR工作法|说具体,OKR能解决企业哪方面的问题

OKR能解决企业战略方面的问题

OKR能解决的具体问题列表,你的组织有几条?

• 企业无法取得积极的战略突破

• 企业无法有效构建自身的核心竞争力

• 企业经营效率始终无法提升

• 企业战线过长,无法聚焦

• 工作计划没有被清晰的战略引导,与企业的愿景和使命脱节

• 月度或季度工作计划与年度目标脱节,更无法反映对战略的支撑

• 公司战略与各部门、各岗位的日常工作脱节,战略无法落地

• 组织资源无法匹配实现企业目标的需求,年初制订的计划无法一一实现

• 计划执行中,组织无法及时响应外部环境的变化,不能及时把握市场机会、规避风险

• 工作计划常常被动调整,团队无所适从

• 工作的执行方案不能有效支持目标的达成,事倍功半

• 领导陷于事务,无法投入足够精力思考全局性、长远性的问题

• 缺乏对战略实施的有效跟踪,不能客观评估企业的发展状况

• 组织缺乏创新能力,无法应对日益激烈的市场竞争,不能满足企业发展的需要

新知达人, OKR工作法|说具体,OKR能解决企业哪方面的问题

OKR能解决企业组织方面的问题

OKR能解决的具体问题列表,你的组织有几条?

• 上级的计划没有被下级全面承接,团队尽职尽责,却劳而无功

• 下级的工作只是履行自身职能,却没有充分支持上级目标的达成

• 组织结构僵化,岗位职责与工作目标常常脱节,无法满足业务发展的需要

• 机构臃肿,职能交叉,权责不清,遇事推诿扯皮

• 管理层级多,流程复杂,效率低下

• 部门“本位主义”严重,以维护专业价值为由,各自为政,忽视企业整体战略

• 部门壁垒森严、筒仓效应严重,工作协调障碍重重

• 员工对组织的目标不了解或不清晰,工作方向不明确,甚至南辕北辙

• 员工不知道自身工作与企业目标的联系,认为工作没有价值和意义,被动执行

• 工作的标准不明确或不统一,无法保证工作成效

• 工作方法简单粗放,单纯依赖经验或主观判断,不能有力支撑结果的达成

• 管理者事必躬亲、疲惫不堪,员工人浮于事、工作不饱满

• 计划执行中缺乏跟踪和反馈,总是亡羊补牢

了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长, 直观体验现代绩效管理平台,立即申请 《Tita 产品演示》

新知达人, OKR工作法|说具体,OKR能解决企业哪方面的问题

OKR能解决企业机制方面的问题

OKR能解决的具体问题列表,你的组织有几条?

• 企业缺乏有效的激励手段,人效难以提升

• 以物质为主的激励边际效用递减,企业成本不堪重负

• 形成“钱文化”,没有足够的物质激励,工作难以有效推动

• 业务骨干以自身能力、贡献和所掌握的资源为由,索取超出合理范围的回报

• 有能力、有贡献的人,常常破坏规则,挑战组织权威

• 企业培训投入巨大,但管理者的管理能力依然原地踏步

• 员工缺乏有效的辅导,业务能力提升缓慢,人才无法形成梯队

• 员工解决问题的能力不足,完全依赖上级

• 考核复杂,成本高昂,但对工作几乎没有推动作用

• 考核沦为形式,认认真真走过场,对绩效没有促进作用

• 考核指标不能真实反映绩效水平,人们只关心指标,却不对结果负责

• 考核指标束缚了优秀员工的创造力,制约了创新和发展

• 考核客观上加剧了员工与企业的博弈,员工抱怨考核就是公司克扣的手段

• 奖惩成为常态,常常诱发矛盾,恶化了组织生态

• 强制分布和淘汰,强化了内部竞争,削弱了合作意愿,甚至相互拆台

新知达人, OKR工作法|说具体,OKR能解决企业哪方面的问题

OKR能解决企业文化方面的问题

OKR能解决的具体问题列表,你的组织有几条?

• 领导斗志昂扬,员工意志消沉、常常对工作缺乏热情

• 员工不能主动思考工作,完全依赖上级指令、被动执行

• 员工主动性差,推一下、动一下;缺乏检查的工作,往往成为死角

• 员工单纯地执行任务,只对过程负责,不管结果能否达成

• 员工没有学习的意愿,缺乏成长动机

• 上级成为“监工”,层层施压,对下级只有指令和监督,其影响力单纯依赖职务赋予的权威

• 上级不能帮助员工成长,被员工视为剥削他们的“包工头”

• 出现问题,相互推诿指责

• 挑战性的工作,有风险的工作,没有人愿意主动承担

• 各项工作因循守旧,企业创新乏力

• 部门之间、员工之间缺乏切实有效的合作

• 部门利用自身资源,构筑壁垒,谋求内部利益

• 缺乏开放的环境,人们不愿毫无理由的贡献智慧,分享经验

• 在公开的正式场合无法获得真实信息,个人私下的批评泛滥

• 议事的人多,做事的人少;挑毛病的人多,提建议的人少

• 不同部门、不同年龄、不同专业背景的人,好像有不同的语言,难以沟通;沟通也往往是浮于表面的客套

• 新生代员工经验不足、能力不强,但自我意识强烈、想法不少,难以有效驱动;

• 员工感受不到成长空间,不愿意与企业共同成长

• 员工感受不到温暖,甚至感到压抑,时刻准备离开

• 员工成长越快,离职越快

• 有能力的员工,一言不合就离职,成为竞争对手

• 企业文化挂在墙上,形同虚设,无法落地,更没法扎根

• 形式主义盛行,员工内心抗拒、消极应付

了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长, 直观体验现代绩效管理平台,立即申请 《Tita 产品演示》


上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功!
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长, 直观体验《新绩效一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》

相关文章

QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

返回顶部