缺乏明确的绩效期望通常被认为是导致员工在工作中快乐或不快乐的关键因素。在一项关于什么使坏老板变坏的民意调查中，大多数受访者表示他们的经理没有提供明确的方向。
这个因素影响了他们参与比自己更大的企业的感觉以及他们的参与感、动力和团队合作感。
明确绩效预期的关键组成部分
导致员工理解并执行其绩效期望的过程包含以下组成部分：
- 定义总体方向和目标的公司战略规划过程
- 一种沟通策略，告诉每个员工他们的工作和所需的结果在更大的公司战略中的位置
- 一个目标设定、评估、反馈和问责的过程，让员工了解他们的工作情况。这个过程必须为员工的持续专业和个人发展提供机会。
- 通过文化期望、执行规划和沟通、管理责任和问责制、奖励和认可以及关于定义工作场所的英雄成就的公司故事（民间传说）传达明确的绩效期望的重要性的整体组织支持。
传达明确的绩效期望
沟通始于执行领导人的战略规划过程。他们如何将这些计划和目标传达给组织对于创建一个所有组件都相互连接并朝着同一个方向发展的组织至关重要。
执行领导必须清楚地传达其对团队绩效和预期结果的期望，以使组织的每个领域与整体使命和愿景保持一致。
同时，领导层需要定义公司内部所需的团队合作的组织文化。无论是部门团队还是产品、流程或项目团队，团队成员都必须了解创建团队的原因以及组织对团队的期望。
通过 PDP 传达清晰的绩效方向
在性能发展规划（PDP）过程中会将这些更高层次的目标转化为需要在公司内部每个员工的工作成果。在季度 PDP 会议之后，员工应该清楚自己的预期贡献。
这些会议的目标设定应包括绩效评估部分，以便员工了解他们的表现。
在 PDP 会议之前，员工自我评估指导每位员工思考他们的表现。在会议上设定的或从之前的 PDP 延续的六八目标，在不对员工进行微观管理的情况下建立绩效预期。决定如何实现目标可以赋予员工权力、参与和激励员工。
经理通过每周例会和辅导与员工绩效计划中的关键步骤保持必要的联系。此步骤可确保员工对完成工作负责。考虑对您建立的每个团队遵循相同的流程，以获得相同的相互联系感和对明确绩效期望的理解。
继续支持明确的绩效预期
您的组织通过三个关键方式实现绩效预期：
- 你需要表现出坚定的目标，用人力、时间和金钱资源支持个人和团队，使他们能够实现他们的目标。当您提供团队成功所需的资源时，您就确保了团队合作的发展和团队成功的最佳机会。有时，这需要重新调整资源或重新协商目标。但是，资源的可视化应用发出了强有力的支持信息。
- 团队的工作需要在时间、讨论、注意力和执行领导引导的兴趣方面得到足够的重视。员工正在关注并需要知道组织关心。
- 为实现明确的绩效预期的重要性而持续提供组织支持的关键组成部分是您的奖励和认可系统。实现的明确绩效期望值得公众认可和私人补偿。
公开欢呼和庆祝团队的成就可以增强团队的成功感。认可传达了公司期望员工的行为和行动。
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