在谷歌，OKRs通常以0.0到1.0的等级进行分级，1.0意味着目标被100%地达成。每个关键结果都会被单独评分，然后使用粗略平均值相应地对目标进行评分。
之所以说“粗糙”，是因为有时不同的关键结果会有不同的权重。有时候关键结果的分数非0即1 – 比如关键结果是“启动一个新的营销活动小程序”，最终的结果只有启动或者没有启动。还有些更细化 – 比如关键结果是“启动六项新功能”，而最终只启动了三项新功能。这不是一门科学，但诚实并保证分级过程前后一致非常重要。
给OKRs打分时的注意事项：
OKR的最佳达成率在60%-70%。得分较低也许意味着该组织没有达成自己可能性范围内的目标。得分较高也许意味着目标不够高。根据谷歌的0.0-1.0尺度来说，所有OKRs的平均预期值应该为0.6到0.7。对于刚刚接触OKRs的组织来说，这种容忍“失败”来达到令人不舒服的目标本身就不舒服。
OKR与性能评估不同。它不是评估个人(或组织)的综合手段。相反，它们可以用作过去所做工作的总结，或是用于观察在过去一段时间内对整个组织OKRs的影响力和贡献。
记录整个季度的情况。在给出最终成绩之前，对所有级别的OKRs进行中期检查有助于让个人和团队了解他们的位置。季度中的检查可以帮助团队在最终评分前做充分准备。
评分标准是必要的，特别是如果您想为公司使用标准化评分系统，并且必须在创建OKR时定义评分标准。从技术上讲，直到团队定义了评分准则和系统后，关键结果才得以最终确定。
在分配最终分数之前，从关键部门到团队和个人，对各个级别的季度中期检查都将有所帮助，以使每个人都感觉自己在哪里。季度末的值机将用于为您和您的团队在接下来的季度做好准备。
其他组织执行中点检查，有些组织每月进行检查。在Google中，他们的理念是雇用聪明的人，给他们一个目标，并给他们实现目标的自由。专家建议的一种明智的技术是保持OKR可见。这不仅提高了所有团队的透明度，而且还是沟通分数和建立责任感的有效策略。当季度快要结束时，每个人都会以某种方式“被迫”更新自己的自我评价。
您的团队可以使用大量工具来跟踪您的OKR并衡量您的进度。购买工具应该是您的最后选择。尝试各种方法以找到适合您的团队的正确技术，可能会帮助您获得所需的结果。
聚集部门的团队以获取反馈始终是最好的方法。协作是成功实施任何变更，新流程或不同管理框架的关键。首先，要使事情井然有序并顺利实施OKR可能是一项艰巨的工作。但是有了评分系统，您应该可以轻松地评估OKR。
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