每家公司都有定期观察和衡量绩效的指标和KPI，但在评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动力的另一半涉及聆听员工以全面了解以人为本的组织的健康状况。

OKRs-E(来源：tita.com)

经理通常是在真空中查看数据，而不是退一步来查看员工的行为对他们产生了哪些影响。通过从看到的数字中删除真实情况和原因的故事来开展业务可能很危险。

OKRs平台旨在与“每周签到 ” 结合使用，以提供对每位员工的视野的可见性。经理可以发现员工面临的挑战，以便他们可以提供支持，甚至可以发现员工个人生活中正在发生的可能影响工作绩效的事情。这两种做法共同为经理提供了一个优雅的解决方案，用于接收员工的反馈并以使员工重新调整其季度目标的方式进行响应。

“ [绩效管理]实践是相辅相成的：良好地实施一种实践可以对其他实践产生积极影响，并从整体上提高绩效管理的效率。”– 麦肯锡公司

沟通是关键

用苏格兰诗人安德鲁·朗（Andrew Lang）来解释一下，不要像醉酒的人使用灯柱那样使用数据 –而不是照明。领导者们在没有补充上下文的情况下，只是在猜测公司的未来。

与员工沟通以发现挑战和想法的公司领导者更有能力采取特定措施来补救低产出等疾病。经理们需要听取有关性能问题背后的深入报道，或者了解正在起作用的内容，以便您可以将其复制到公司的其他位置。

量化本身并不能提供全部信息，但是当管理人员足够早地进行对话时，可以在分解之前解决很多问题。当人们因为不觉得自己的工作有危险而可以公开分享时，管理人员就会了解到他们在能力之外的困境中挣扎，并意识到需要改进的事情为时已晚。

独立目标设置不足以产生出色的结果。为了最有效，OKR必须成为完整的绩效管理系统的一部分，该系统包括每周登记和一对一会议。

通过每周询问正确的问题，管理人员可以更深入地了解影响或阻碍结果的动机，分心因素和其他问题：

使用反馈建立信任

签到不仅涉及信息收集，还有助于建立信任。问团队成员“你感觉如何？” 或“您在哪里面临挑战？”，引出了一些有价值的信息，例如“我感到压力重重，因为我们重新调整了部门程序的方向，感觉我们的新流程仍存在漏洞，”或“我正在疲于奔命并能够”尽我最大的努力。” 然后，经理可以在问题解决之前解决员工的需求。

当公司领导者通过沟通将关键目标的绩效与沟通联系在一起时，他们就会利用绩效的人为因素。人们自然而然地朝着做好自己的工作，成为自己最好的自己迈进。

Mihaly Csikszentmihalyi在他的畅销书《流：最佳体验的心理学》中写道： “工作越像游戏-充满多样性，适当和灵活的挑战，明确的目标和即时的反馈-无论工人的水平如何，都将变得更加愉快。发展。” 设定目标，衡量目标，然后进行对话以复制胜利并补救挑战。

盖洛普（Gallup）显示，只有34％的员工强烈同意他们的经理知道他们当前正在从事的项目或任务。当经理跟踪目标，关键绩效项目和里程碑时，他们提供的反馈就会改善。

在“签到”中，管理人员超越了结果，并通过使用问题将定性反馈融入OKR流程。在一对一的管理过程中，经理可以更深入地了解其团队成员的工作以及影响或阻碍进度的因素。

关于薪酬的注意事项：当我们谈论与评论有关的目标设定时，我们听到的最常见问题是目标达成是否应该与晋升和加薪相关联。如果目标是高目标，请不要将其与费用挂钩。研究表明，将极高的目标与经济激励措施相结合会导致不道德的行为，因为将奖励与目标达成联系起来可产生“不惜一切代价的结果”心态。

Google以设置过于雄心勃勃的Objective设置而闻名，许多公司也纷纷效仿。其他组织则通过让团队和员工设定更高的目标并使用OKR作为目标跟踪的方法来使用不同的策略。然后，将以90-100％（而不是60-70％）的完成率作为基准。

我们建议公司将延伸的目标与薪酬决策脱钩，并在评估薪酬决策的绩效时，使用尽可能多的客观绩效指标中的数据，包括行为和结果。例如，与销售团队一起，衡量致电量和收入增长。对于管理人员，衡量团队结果以及员工的保留率和晋升率。

总体而言，应该使用“目标设定”来确定方向和设定激励员工的工作环境。通过将他们的努力与公司的优先事项联系起来，您将赋予目标更高，意义更大的高杠杆率任务。

上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队，改变他们的绩效、参与和发展方式，并取得业务成功！
2024精选上千套各行各业《OKR案例库》，快速上手！
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料，直观体验《新绩效一体化管理平台》，立即申请《Tita 产品演示》。