OKR工作法

管理好比武功，大家都练同一种功夫，但是达到的境界不一样；管理又好比是在课堂上学习，同样的老师授课，教出来的学生什么层次都有。在企业管理界，大家不怎么提这个事，好像是个企业就都能学都能做。对企业家来说呢，承认技不如人是种耻辱，对培训圈和咨询界的人来说呢，告诉别人做不了是断自己的财路，所以大家都不提。 OKR也是这样，看着好学，容易上手，软件市面上一大把，OKR模板漫天飞。许多企业本着拿来主义的精神，直接上手，就开始做了。 识产品和实物产品、服务产品有一个最大的区别，就是它需要使用者掌握这个知识产品…

一个好的管理者并不在于承担了多少团队的业务，而在于为团队打造了和谐的工作环境，为团队制定了明确的工作方向，为团队的每一个人带来能力的提升，让团队的所有人在为公司创造产出价值的同时实现个人的目标价值。

随着OKR的热潮涌入国内，不少国内企业也开始纷纷尝试，希望可以借助这种新的管理方法为公司带来更好的发展。然而因为是实践所以不会是百分之百的成功，失败的案例也比比皆是，导致很多人对此管理方法产生了质疑。OKR究竟是不是一种值得实施的管理方法？OKR是不是不适合我的行业？甚至是OKR是不是不适合国内企业这样一个大的层面的疑惑。

OKR是一种能将团队调动起来一起向着一个方向去努力的绝佳目标管理法，它让我们的团队去挑战自己的极限，去实现更大的价值，去将我们的战略最完美的转化为成果。 然而，想要让OKR在我们的团队中发挥作用，制定OKR是一个关键的步骤，并且除了目标和关键成果，执行方案也是至关重要的。今天，笔者在这里用OKRs-E的理念提供不同岗位不同行业的OKR案例给大家，希望能为有困惑的人带来帮助。 一、公司OKR 1、软件研发类公司 O：做一款优秀的OKR产品公司年度目标（2019.01.01-2019.12.31） …

正确的实施OKR让整个团队都嗨起来了，没有死气沉沉的人际关系，没有浪费时间做多余的事情，更不用说要领导跟着身后紧盯着员工的产出，因为你的员工自己会承担职责，会主动为实现目标贡献出自己的力量。

在OKR的实践中，目标太多导致团队失去一个非常明确的前进方向是一个重大的失误，并且过多的目标所带来的的就是无休止的复盘会议，占用团队过多的实际可用工作时间，这样下去每一个目标的实现都会被延误，时机不等人，可能就因为你关键的目标还未实现而与成功失之交臂。

明明自己有着优势，却因为无法忽视金苹果的诱惑而与目标擦肩而过，这也是很多团队在经历着的事情。拥有一个好的创意，也有能力去实现，却被其他的利益吸引或者将时间花在无益于目标的事情上，可能是在确定技术方案的时候跑去明确团队的组织人事关系觉得要先理清楚汇报关系，也可能是为了满足一个客户停掉手上原本的规划去做一个不常用的功能，诸如此类的种种情况导致最终不是被别人抢先拿下了品牌就是与目标渐行渐远不得不放弃。