经常听到很多企业在问一个问题：团队目标有必要吗？团队目标和个人目标是否二者只选其一即可？
我喜欢回到事情的本质上去看问题，即便在十分灵活的人文领域也依然如此。事情的本质，就是第一性原理。亚里士多德说：“在每个系统探索中都存在第一性原理。第一性原理是基本的命题和假设，不能被省略和删除，也不能被违反。”
那么，这里的第一性原理是什么呢？
团队目标第一性原理：当以团队为中心的个人目标和团队目标结合使用时，团队绩效将显著提升，并且超越在其他目标条件下的团队绩效。
用通俗的话表达就是，最高水平的绩效出现在这样的条件下：个体同时对自己的绩效和团队的绩效都有高水平的承诺，但对团队绩效的承诺度稍高。这样的区域被称为目标的“最大化收益区域”，如图1-1所示的阴影三角形区域。
如何证明？
德博拉斯·克朗（Deborath F.Crown）和约瑟夫·罗斯（Joseph G.Rose）做过一个实验，来验证各种条件下团队的绩效表现。图1-1也出自其研究论文。
实验是这样的，实验者被要求参与一个游戏任务。这个游戏要求个体使用27个字母来造词，然后团队成员再一起用个体造出的这些单词去造句。团队中每个个体得到的是一些不同的字母（在此之前，已经有一个专门的测试群体测试了这些字母列表，以确认每个被试拿到的是相同难度的字母组合）。这个任务允许个体衡量自己的绩效（个体为中心的绩效），以及个体对团队绩效的贡献（团队为中心的绩效），还有团队的总绩效。
被试首先根据指导语参加前测练习，前测中要求被试以3～4个字母尽可能多地造词。研究者要求被试将这些词放入他们个人的词汇列表，同时要求被试根据指导语要求用团队成员所造词汇列表尽可能多地造句。在30分钟的游戏练习中，被试个人的绩效将被汇总成表，在每个单词被放入个人的词汇列表之前不能用于团队的造句活动。团队创造的每个句子必须包含每个成员所造的单词，而每个个体对团队贡献的单词数量则不设上限。
在接下来的30分钟的游戏（即正式的实验阶段）中，除了根据实验设计赋予不同的目标条件之外，游戏的规则与前一阶段完全一致。
一旦一个字母被某个个体在团队造句过程中使用过，该字母将不能再被重复使用。不过为了促进团队的造句成绩，个体可以更换其词汇列表中的单词。此外，被试可以将他们自己列表中的字母贡献给团队内的其他成员，但是这样组合起来所造的单词将不计入任何一方的个人成绩。
实验通过分层随机指定的方法将实验对象分成六种目标条件：
（1）没有指定目标：例如，请你们尽力而为。
（2）只给一个自我为中心的个体目标：例如，请构造7个单词，每个单词至少包含3个字母。
（3）只给一个团队目标：例如，请造5个句子，每个句子必须包含每个成员的由3个字母构成的单词。
（4）同时给一个以自我为中心的个体目标和团队目标：（2）和（3）的组合。
（5）只给一个以团队为中心的个体目标：例如：“为团队最后的句子贡献17个字母。”
（6）同时给一个以团队为中心的个体目标和团队目标：（5）和（3）的组合。
所有目标要求都属于具体且有挑战的目标。350个被试作为独立样本参加了测试。在这里，有挑战的目标指的是通常只有10%的被试能够达到的水平。
六组目标条件下最终团队绩效表现相应数据如表1-2表示。
或许，将这组数据绘制成一张柱状图会更清晰（见图1-3）。
从这组数据可以看出，“团队为中心的个体目标+团队目标”组合条件下，团队绩效实现最大化，其绩效表现比无指定目标组高出38%，也显著优于其他所有目标条件下的团队绩效表现。进一步的分析也表明，这种目标组合可以解释各团队间25%的绩效差异。
在绩效主义盛行的企业里，大多施行的是以自我为中心的个体目标。从图1-3可以看出，此时团队的绩效表现是最糟糕的。然后，一些团队发现了这个问题，认识到了个人英雄主义对团队绩效的伤害，于是试图在自我为中心的个体目标之上增加一个团队目标，这比单纯以自我为中心的个体目标好了那么一些。但这两种情况下的绩效表现，甚至还不如不设置任何目标场景。也正是因为这样的原因，一些团队认为个人目标设置没有价值，干脆就去掉个人目标，转而只保留团队目标。依据图1-3，这种转变可以显著提升团队绩效，至少好过不设置任何目标场景了。但只设置团队目标的做法，远不是最优策略。真正最佳做法是在采用团队目标的同时，员工制定以团队为中心的个人目标。所以，以后不要再质疑个人目标设置的价值，你需要做的是将个人目标引导到以团队为中心的团队目标上来，让个体既能看到团队目标，也能看到自己对团队目标的贡献度，一切围绕团队目标去开展工作。心中有太阳，脚下有力量！
拉法斯图（LaFasto）和拉森（Larson）根据其多年研究指出：决定团队能否成功的唯一重要因素就是这个团队是否有一个明确的、令人振奋的目标。这句话指出了成功团队的目标的两个重要特征：明确的和振奋人心的，前者正是KR的显著特征，KR要求以量化的方式明确定义清楚成功的标准，后者正是O所要承载的，要求目标必须能鼓舞人心，从这个意义上分析，团队OKR能完美反映拉法斯图和拉森的这一研究成果，将团队带向高绩效。
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