许多公司正在转向持续绩效管理,也就是所谓的持续改进过程,以建立士气和提高生产力。与此同时,年度绩效考核在全国各地的企业中正在缓慢消亡。为什么呢?因为这个过程很耗时,而且往往缺乏相关的绩效衡量标准。然而,转型也并非毫无挑战。持续改进的理念可能会让那些在职级制度下成长起来的经理人感到不舒服,或者那些根本无法为他们的团队提供定期辅导的人感到不舒服。

在你抛弃现有的年度考核模式之前,你需要明确一些事情,比如:绩效和薪酬如何关联?特别是如果你不是按某种比例来评估员工的话你将如何衡量表现不佳的员工的进步,或激励个人攀登职业阶梯和学习新的技能
向员工绩效和发展的持续改进模式过渡是一个过程,而不是一蹴而就的实施。你必须认识到的主要一点是,当你从一年一次的评审转向持续改进时,没有什么神奇的解决办法。

持续绩效管理变革过程中的关键 5 个步骤

首先必须要做的事:

在向持续绩效管理转变之前,你首先需要确定你的年度绩效流程中哪些有效,哪些无效。你可以使用六西格玛流程、焦点小组、比例图或普通的老式头脑风暴来确定。关键是要让公司各个层面的员工参与进来,以确保你能完整地了解什么是激励性的、有效的–什么是无效的。你可能还需要聘请一位外部顾问来组织和促进这些讨论,或者指导你进行管理上的过渡。

你可以期望解决的以下问题:1. 如果我们不给员工打分(如1-5分),那么如何计算加薪和奖金?2. 我们将如何衡量和跟踪与员工绩效相关的信息,以判断员工的晋升和解雇?3. 我们如何建立一个与全公司所有职位相关的系统?4. 对于管理者和员工来说,什么是现实的、可实现的?5. 是否需要新的技术,成本是多少?一旦你确定了旧系统的成功障碍,你就可以建立一个新的结构,为任何绩效分析所需的大量时间和资源投资提供更好的回报。

建立灵活性
只注重个人业绩的旧式年度审查往往不能适应当今市场的需要。现在的员工不是在工厂或流水线上操作,一项任务独立于另一项任务,而是倾向于各种团队和项目中流动着工作。那么,在这种多变的情况下,你如何把握员工的工作质量和价值呢?新的持续改进模式应该认识到,员工的目标可能在一年中发生变化,因为他们被分配了新的优先事项。
创建绩效改进流程最重要的一点是:它应该与每一个员工相关。例如,假设你的公司决定每个人都应该关注并判断他们对 “创新 “的贡献。指望一个拿着固定薪酬的员工对创新做出贡献,这现实吗?无论你是使用现有的评审表格和系统,还是采用新的系统,你都需要让经理和员工都能追踪对话,对辅导课程进行记录,互相提问,并给予或要求反馈。这些记录和互动的频率可以固定,比如每周一次、每月两次、项目结束后等。关键原因是员工定期得到业绩反馈,而不是一年一次。

投资于管理者培训

如果你决定将公司从年度考核转为持续的绩效改进,那么你就需要为你的人事经理投入额外的培训和发展计划。特别是如果你有微观管理者或习惯于依靠恐惧来激励团队的领导,你就需要帮助这些主管学习更积极的管理风格。你的经理们可能需要辅导技巧、对话技巧、目标设定的技巧,以及指导处理绩效问题的方法,指导他们改进。
例如,主管可能需要问一些更具体的、与项目相关的问题,而不是问 “怎么样了?”。例如,可能包括 “X项目进展如何?”或 “你是否遇到了任何我可以帮助你的障碍?”
你还需要给经理们下达具体的目标,比如每两周与每个员工见面,谈谈目标,指导他们取得更好的业绩。一定要勾勒出对这些谈话做记录的要求。如果你的公司使用特定的平台或软件来保存双周会议的记录,请为你的经理提供使用权限。理想情况下,经理和员工都可以访问这些记录。
这种类型的系统可以更容易地传达重要的提醒,并使每个人都走上正轨。

解决经理超负荷工作的问题

在用持续改进流程取代年度评审时,必须要现实地考虑到你的经理们能够实际处理的问题。任何一个经理,无论他们多么熟练,都不可能为100个员工个人提供指导、辅导和分析。所以,如果你的组织是一个扁平化的组织,几个经理负责几十个员工的工作,你很可能要重组成更小的团队,为了实现持续改进的目的。

在你行动之前

在你从年度考核流程转变为持续绩效管理模式之前,你需要向各级员工传达这一变化。这种改变需要你组织中的每个人都进行转变。你不是每年设定一次目标,直到下一年的审查才重新审视这些目标,而是要求领导和员工致力于一种新的工作风格。它更具有协作性、灵活性和激励性,但它也是新的。而且,如果你投资新的软件来管理这个过程,你需要提供培训,让每个人都知道如何使用新系统。

持续绩效管理变革过程中的关键 5 个步骤

我们的想法是,你要与每个员工建立一种从上到下的关系,让每个人的贡献在全年都能得到认可,而不仅仅是在每年加薪的时候认可一次。如果你想通过系统来持续推进持续绩效管理,那么你可以先去开始使用 OKR 管理软件。


索取企业OKR和绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》
2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》

相关文章

  • OKR和持续绩效管理® 如何使我的公司(和职业生涯)走上快速通道

    OKR和持续绩效管理® 如何使我的公司(和职业生涯)走上快速通道

    当你思考你的绩效管理过程时,你有多少次感到困惑和烦恼,而不是被激励?如果你和我一样,有很多次这样的感受,那么这就是一个巨大的问题。 员工离开是因为缺乏参与感、缺乏成长机会、缺乏认可,最重要的是,缺乏目标。研究发现,千禧一代在组织中的平均停留时间约为两年。我在上一家公司几乎达到了这一基准,但我知道,我在那里的成长速度并不如我所愿,我也没有感受到我的工作与公司成功的联系。 在我之前的公司,我从来没有看到或理解公司的最高目标是什么。虽然我与销售组织的老板就完成交易的日常工作进行了沟通,但一线员工与核心…

    OKR 2020年10月21日
  • 绩效考核有效落地的3大抓手

    绩效考核有效落地的3大抓手

    谈及绩效听到最多的声音反馈是“形式主义、表面功夫、浪费时间”,而HR在绩效方面的作用多半是收集表单、汇总结果,然后束之高阁,因为绩效与薪酬并不关联。即便有的企业会将绩效与薪资挂钩,设有一定比例的绩效工资,但领导打分时多半碍于情面,都不会让分数太难看,总有种“平均主义”的味道,最后大家基本都能拿到全额的绩效工资。关于绩效,再进一步的作用便是关联到年终奖金,将全年的绩效成绩作为年终奖发放的参考依据之一,至此对于绩效便可以“功成身退”了。  以上述方法实施的绩效考核,对于企业发展,人才筛选,组织效能提…

    绩效工具 2023年3月8日
  • 2022年,HR 如何构建员工参与的绩效管理体系?

    2022年,HR 如何构建员工参与的绩效管理体系?

    为了检查员工的业绩,通常的做法是每年举行一次业绩考核。在这些考核中,员工对自己的业绩进行评价。他们也会从经理那里得到数字分数形式的评价。在听取了同行和团队领导的反馈意见后,员工就可能得到加薪。或者,如果他们的表现不尽如人意,也可能被解雇。 绩效考核一般是一年一次的谈话。难怪它无关紧要、毫无意义、而且浪费时间。 事实上,只有14%的企业对他们目前的绩效管理系统感到满意。这些系统大多已经使用了60多年。但是,当今员工的需求已经发生了变化,而组织性质的变化也创造了新的商业机会。 在本文中,我们将讨论如…

    OKR 2021年12月24日
  • 持续绩效管理是员工发展的未来

    持续绩效管理是员工发展的未来

    对于许多管理人员而言,年度或半年度绩效评估的想法与终身雇佣的概念一样早已过时。正如大多数员工不再期望获得数十年忠诚服务的金表一样,依靠年度绩效评估的概念不仅是过去时代的过时之举,而且它还会阻碍公司和企业的成长。员工都一样。 #持续绩效管理#正在改变管理人员评估其直接报告的方式,以及公司如何在竞争日益激烈的业务环境中导航。它使管理人员可以更深入地了解员工的工作方式,提供更多机会来认可和奖励辛勤工作和独创性,并为员工提供一个更透明的框架,以便在其中确定并实现更广泛的职业目标。 然而,尽管持续绩效管理…

    绩效管理 2021年3月8日
  • 年底的述职报告怎么写才更出彩?

    年底的述职报告怎么写才更出彩?

    写一份出色的年终述职报告,需要清晰的结构、具体的例子以及明确的反思和计划。以下是一些建议,帮助你写出更出彩的述职报告: 明确目标和背景:在开始写述职报告之前,首先要明确你的工作目标和背景。思考你在过去的一年中需要完成哪些任务,以及这些任务与公司或团队的目标有何关联。 总结成果:在报告中,列出你在过去一年中所取得的重要成果。这些成果可以是项目成功、销售额增长、客户满意度提高等。确保用具体的数据和例子来支持你的成果。 描述挑战和解决方案:阐述在过去的一年中你面临过哪些挑战,以及你是如何克服这些挑战的…

    360 评估调查 2023年12月18日
  • 2022,一对一面谈 人力资源综合指南

    2022,一对一面谈 人力资源综合指南

    目录 简介 对员工而言 针对管理人员 针对团队 对公司而言 1:1 是如何融入绩效管理 绩效考核 重要提示:1:1不应与签到相混淆 1:1s 和签到的主要区别 目标管理 反馈信息 参与度调查 如何确保员工从 1:1中获得最大收益 鼓励员工主导对话 准备工作是关键 协作 职业对话应贯穿全年 多久举行一次 1:1会议 如何启动一个 1:1 项目 Tita 成功推出 1:1的关键原则 1:1工具评估核对表 了解你的 “真正的北方” 一致性是关键 传递价值 围绕它建立一个流程 高…

    1:1 面谈 2022年6月6日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示 企微客服
返回顶部