绩效考核应该是什么样的？
基于持续反馈理念的绩效考核更可能着眼于未来，以促进成长和发展为目标。持续的绩效管理不是根据员工过去的表现以一刀切的标准对其进行评级，而是将每个员工视为一个个体，其潜力可以得到最大限度的发挥。
然而，采用持续反馈并不意味着从你的绩效考核过程中完全取消测量和衡量标准–只是以不同的方式使用它们。度量和测量可以为员工和管理者提供宝贵的清晰度和重点，作为规划和优先考虑未来工作的框架。
为了有用和现实，对进展的衡量需要平衡所有相关的绩效要素。适当的衡量标准可以涵盖一系列方面，如工作的质量、数量、及时性和/或成本效益。
对员工提出的期望也需要是可信的–员工能够直观地看到结果和实现这些结果的方法，并有信心把它做好。
为此，绩效期望必须：
- 基于工作职能
- 通俗易懂
- 因人而异
- 合理的、可实现的
- 可衡量–可观察或可核实
- 成果导向
- 及时沟通
- 以促进生产力和技能发展的不断提高为目标
如何在绩效考核中设定正确的目标？
当涉及到员工目标时，取得适当的平衡就是一切。目标不能太容易，否则不会让员工感到满意–大多数人喜欢挑战。他们希望得到锻炼，发展新的技能。然而，同样的，太有挑战性的目标也会让人丧失斗志。员工会在完成目标的过程中感到疲惫，或者根本不会去尝试，认为目标是不可能实现的。
有效的目标应该由管理者和员工共同制定。这些目标应该是SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、基于时间的），并定期跟踪。此外，还应该定期召开会议，讨论目标的进展情况，以及如何支持员工实现目标。
无论你在哪种绩效考核模式下工作，用清晰、积极的语言提供反馈是保持考核目标集中、富有成效的关键。撰写绩效考核需要经理和其他评分者具体地提供反馈，保持建设性，并提供帮助员工成长的解决方案。
你的标准将根据组织的规模、范围和文化而有所不同。然而，几乎所有公司都会出现一些要素。以下是一些重点领域的样本，让你开始规划你的员工评估标准。
如何准备进行业绩审查
如果你是一名经理或团队领导，负责对团队进行考核，那么你很可能会有一个既定的绩效考核流程来指导你的做法。然而，你仍然可以通过提前准备，让考核尽可能顺利进行。
安排好日程
如果你要与团队成员一对一地开会，确保你在会议期间不会被其他优先事项分心或打断。尽量减少当天早些时候的承诺，以减少被打断和不得不推迟审查或迟到的风险。这样一来，员工就会知道，审查对你和对他们一样重要。
回顾上一次的内容
在会议之前，请翻阅你最近一次与员工进行审查的笔记，看看上次发生了什么。会议的主题是什么？有什么是你们中的任何一个人说要跟进的吗？
准备好接受反馈以及给予反馈。
确保你有足够的时间让员工与你分享他们的反馈意见，并带上笔记本电脑或笔记本记录下来，以便日后跟进。
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