传统的绩效考核究竟为什么被淘汰？我们从很多研究者那里洞察了真相。以下是 Jack Enright 给我们带来的一些思考。

员工考核、绩效评估或年终考核……无论你怎么称呼它，其概念都是大同小异的。这是一个旨在评估和衡量员工绩效的过程–找出需要改进的地方，强调成功的地方，并检查员工的工作情况。理论上，这对每个人都有好处。首先，雇主可以看到公司每个人的表现。对于员工来说，这是一个机会，可以看到他们是否达到了预期的目标，并了解他们如何改进。只是有一个问题。传统的绩效评估没有用。它们被打破了–就这么简单。

几年前，Willis Towers Watson进行的一项全球研究发现，只有不到一半的员工认为他们的绩效考核是有效的。同样，商业咨询公司盖洛普声称，在10名受访员工中，只有2名员工认为他们的绩效管理方式能让他们完成出色的工作。对于人力资源专业人士来说，这是一个特别要命的数字。创造一个能帮助团队完成最佳工作的环境应该是首要任务。然而，大量80%的员工认为，他们的绩效考核并没有帮助他们做到这一点。那么是什么地方出了问题？更重要的是，我们该如何解决？

传统的绩效考核–“老办法

传统的绩效考核一般都是以相当标准化的方式进行的。通常情况下，它们每年进行一次。虽然具体的结构可能因公司而异，但通常情况下，它们大致相似。我们现在看到的流程有点像这样。

自我评估
同行反馈
管理人员评价
计分
该评分的校准
薪资/奖金谈判
评估会议

这个清单看起来都很合理吧？那么问题出在哪里呢？

反馈周期长。太长了。

每年进行一次甚至两次的绩效评估是一种令人难以置信的沉闷而缓慢的检查员工的方法。它创造了大片的时间，在这些时间里，反馈和自我反思并不是优先考虑的事情–只是在年底要处理的事情。想象一下，每天都在犯同样的错误，整整一年，才有人告诉你，你一直做错了。这既是非常低效的–但也会让员工士气极度低落。从硬币的反面来看–你能越快地提供反馈，它就越有价值和影响力。

令人难以置信的耗时性

正如你所想象的那样，将一年的评估和反馈压缩到一次互动中，绝对是一场噩梦。以这种方式运行你的评价，意味着全面记录你对员工一整年工作的评价–你必须为公司的每一个员工维护这个过程。

每年只评估一次个人发展是无望的无效的

对个人发展的关注是任何好的考核制度的一个真正的关键特征。它们对于保持员工对工作的投入，鼓励他们在自己的岗位上成长是至关重要的。但每年设定和评估一次这些目标是无望的。如果你想帮助你的员工对他们的表现做出积极的改变，那么需要比这更多的定期投入。你需要将个人发展作为员工工作生活的核心部分。

用 Tita 做管理，你可以随时对员工工作进行反馈。沟通、评价、打赏、点赞，各种各样的反馈渠道让经理和员工更充分互动。

对每一个参与其中的人来说，这都是令人难以置信的不愉快。

每年进行一次绩效考核的一个副作用是，这个过程往往会固化为 “考核季”。到了年末，就变成了紧张、焦虑的一个月，每个人都提心吊胆，公司里没有一个人能够真正完成工作。一边是员工觉得自己全年的考核就在一次谈话中摇摆不定。另一边，经理们同样不满意。这个系统不仅造成了大量的工作积压，而且他们还需要和员工进行一次又一次的面谈，而这些员工或许已经处于紧张状态，讨论的项目可能是过去一年才发生的。 所以……绩效考核是一具僵尸 年度考核是死的。但它仍然非常活跃。人们普遍认为它行不通–但对于如何解决它却没有明确的答案。所以，老办法还活着–即使死了也还活着。虽然我们可能没有直接的、类似的替代品，但在过去的几年里，很多公司都在探索运行他们的审查系统的新方法。通用电气是一个，Netflix是另一个，IBM也是如此。虽然他们很可能为自己创建的流程起了自己的名字，但这些新系统都是类似的，它们都是我们可以广义上称之为持续绩效管理。