辅导过100家企业的OKR后,教练给你的忠告!

辅导过100家企业的OKR后,教练给你的忠告!

自2019年百度宣布全面去KPI转向OKR以来,OKR被越来越多的企业关注,越来越多的团队开始学习和推行OKR,但是你的团队是否已经建立起一个健康的OKR文化?今天就从以下几个方面来验证一下。

一、少即是多

这些精心选定的目标传递出一个明确的信号,它告诉我们要做什么和不做说明,每个周期最多只需要制定3到5个OKR,就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的,一般而言,每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应,即对优先事项的聚焦。作为国内知名的OKR服务平台,Tita在内部管理上使用OKR已经有将近7年的时间,我们通常只设定一个公司级的目标,用于集中优势资源攻克它,这让我们每一阶段的重心都非常明确。

二、自下而上的设定目标

为了促进员工的参与,应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商,通过这种方式指定的OKR,应该都占到各自OKR的一半左右,如果所有目标都是自上而下制定的,那么员工的工作动机就会受挫,因此团队的协同和联系就非常的重要了。你是否会发现一种情况:每一次制定目标的时候,员工都是“沉默”的,即使有些想法也会迫于权威而选择妥协,这其实已经存在非常大的风险。在tita内部设定OKR的时候,我们通常会组织全员或某一个部门一起讨论,领导负责介绍团队的基本情况,员工负责天马行空,在讨论的过程中逐渐明确目标是什么。

三、共同参与

OKR皆在通过协作确定优先事项,并规定如何衡量进展情况,即使在公司目标已经确定下,关键结果依然还是可以商讨和调整的,集体达成一致,对最大限度实现目标来讲是至关重要,所以团队的沟通是非常重要。

辅导过100家企业的OKR后,教练给你的忠告!

四、保持灵活

 如果大环境发生了变化,既定目标看起来不切实际或难以实现,则可以在执行期间修改甚至放弃某些关键结果,对于对应关键结果的责任的追踪就很重要了,不然他人还在为这个关键结果而努力,这可不是什么好事。

五、敢于失败

如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些,那么结果往往会更好,如果你想要自己和下属都有最佳的表现,那么这样的目标制定方式是非常重要的,某些操作性的目标必须要全部实现,但激励性OKR会让人倍感压力,甚至会让人觉得可能无法实现,格里夫将这种目标称为挑战性目标,它能够将组织推向新的高度。

六、OKR是工具,并非武器

OKR系统就好比给你一块秒表,让你随时诊断自己的表现,它不是一份基于绩效评估的法律文本,为了鼓励员工承担风险,防止消极参与,最好将OKR和奖金激励分离开来,而OKR结合CFR(对话(Conversation)、反馈(Feedback)、认可(Recognation))则是可以评估员工的绩效。Tita OKR管理平台是非常优秀的落地管理工具,用OKRs-E的思维框架——既能聚焦、对齐上层目标,又能关注落地执行,实现OKR的闭环管理。当下,如无限极、英雄互娱、五矿、溜溜梅等团队都在使用。

七、耐心、坚定

每个过程需要反复试验,格里夫曾经说,英特尔在采用OKR之后犯了很多错误,我们并没有完全的理解OKR的主要目的,但随着时间的推移,我们将它运用的越来越好。一个组织可能需要4到5个季度才能完全适应这个系统,而往往构建成熟的目标则需要更长的时间。

辅导过100家企业的OKR后,教练给你的忠告!

关于 tita.com ®
你是一名人力资源专业人士或企业CEO,正在寻找一个绩效管理系统来帮助你简化你的流程吗?那么我们就在这里为你服务。
因为在 Tita,我们专注于把你需要的所有工具集中起来,包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等,都纳入一个简单、易用的平台,让每个人都能更好地工作。

如果你已经准备好进行持续绩效管理,请查看我们的 Tita ,或者,今天就安排一次针对你个性化的 预约线上《产品演示》

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信