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1 年中OKR更新的9大挑战

2 OKR更新的好处是什么？

3 年中OKR更新的9大挑战

3.1 1. 不是每个人都能像其他人一样适应变化的

3.2 2. 你有可能忽略了雄心勃勃的目标

3.3 3. 你会花更多的时间计划而不是采取行动

3.4 4. OKR 可能缺乏问责制

3.5 5. OKR更新可能会阻止员工的发展

3.6 6. 太频繁的变化会降低士气

3.7 7. OKR 的更新可能过于等级化

3.8 8. 你会把 OKR 和任务混为一谈

3.9 9. 你不太可能监测目标进展

4 OKR 更新 – 启示

年中OKR更新的9大挑战

1. 不是每个人都能像其他人那样适应变化
2. 你有可能忽略了雄心勃勃的目标
3. 你会花更多的时间来计划而不是采取行动
4. OKR 可能缺乏问责制
5. OKR 更新可能会阻碍员工的发展
6. 太频繁的变化会降低士气
7. OKR 的更新可能过于等级森严
8. 你会把 OKR 和任务混为一谈
9. 你不太可能监测目标进展

OKR（目标和关键结果）是调整公司、团队和个人目标的一个好方法，它们将愿景或更广泛的目标转化为可操作的关键结果，从而使组织对他们的下一步工作有雄心壮志。OKR的更新是一种根据当前情况调整这些目标的方式。

作为一条经验法则，OKR 通常不会在年中更新，然而，组织面临着需要立即关注的变化。

你可能需要根据意外的变化重新调整你的目标和关键结果，例如自然灾害或大流行病。然而，OKR更新经常被用于日常业务的原因 — 例如，为了满足新客户的要求，他们的期望与你目前的服务不相符。OKR更新使你能够以一个明确的行动计划来面对变化。

请注意，如果你计划每季度更新你的OKR，你会遇到一些挑战。我们探讨一下你在实施年中OKR更新时可能面临的9个挑战。

首先，我们会看一下OKR更新的一些好处，然后，我们将带你了解这个过程中比较麻烦的方面。

OKR更新的好处是什么？

OKR更新有一系列的潜在好处：

• 废除不相关或过时的目标
• 创造灵活性，使管理者能够为他们的团队调整 OKR
• 通过使 OKR 更加可行来提高士气
• 每季度提醒员工注意 OKR，以确保它们得到执行
• 迅速适应不断变化的客户期望

然而，当涉及到员工发展和公司成长时，OKR 的更新也会引起问题。下面，我们探讨了领导者在更新目标和关键成果时面临的9大挑战。

年中OKR更新的9大挑战

1. 不是每个人都能像其他人一样适应变化的

当然，你的公司必须对敏捷的市场做出反应。当你根据客户和组织的需求调整流程时，变化将是不断的。然而，变化对一些员工来说比其他员工更容易。

在周期中更新OKR的危险在于，你会放慢运营速度。每个季度设定新的OKR，意味着员工每次都要适应。对于一些人来说，这是令人兴奋的，但其他人可能会失去焦点，并认为如果目标改变得太频繁，就会缺乏沟通。

2. 你有可能忽略了雄心勃勃的目标

拥有年度团队OKRs的好处是，它们是一成不变的。目标为你的公司提供了前进的方向，而关键的结果为你提供了实现目标的垫脚石。

在年中更新OKR的危险在于，你会偏离轨道。雄心勃勃的组织目标往往被置于次要位置，而被较小的短期胜利所取代。

调整你的关键成果以适应当前公司的挑战是一件积极的事情。那些在去年12月制定的目标不一定会在下一季度咬定不放。

但是要注意，你的关键成果要忠实于你当前的目标。忽略那些雄心勃勃的目标或淡化公司范围内的目标是很诱人的，但这些是你采取下一步行动所需要的。

3. 你会花更多的时间计划而不是采取行动

季度 OKR 意味着更多的时间计划，更少的时间行动。如果你每三个月提交一次 OKR 更新，你就需要在合理的时间内做出改变。你通常需要在一个月前进行目标设定–在推动当前关键成果的过程中。

这可能会使你退步，并使你的注意力从当前的目标上移开。你可能会发现，团队很早就放弃了目标和关键成果，因为他们正在考虑如何调整这些目标和关键成果–而这时如果多花一点时间和精力就能保证这些目标的实现。

4. OKR 可能缺乏问责制

如果你打算让 OKR 变得灵活，你需要有一个目标流程来确保问责制。

灵活性是必要的，以确保 OKR 保持相关性。你的团队可能缺乏资源来实现这个目标，或者可能找到更好的解决方案。紧紧抓住 OKR 不放也不会改变这种情况!

另一方面，如果员工可以随便点击 “删除 “任何 OKR，你的系统就缺乏责任感。你可以通过举行团队会议来避免这种情况，讨论你计划暂停的任何 OKR。询问你的团队：为什么这个关键结果不再有意义？采取了什么行动来实现这个目标，为什么没有达到？

这不仅仅是给 OKR 过程赋予了严肃性–它意味着每个员工都要仔细审查 OKR 更新的必要性。

5. OKR更新可能会阻止员工的发展

如果 OKR 的更新缺乏责任感–那么更具挑战性的目标才会被淘汰。

这不仅使你远离那些重要的目标，而且还阻碍了员工的发展。是的，扩展目标有时会让人觉得不切实际。通常需要更小、更具体的构件。但是扩展目标的目的是让员工不断发展他们的技能，增长他们的才干。

试着为更具挑战性的目标留出时间。未能达到OKRs的员工可能需要更多支持。利用一对一的会议来确定任何扼杀他们进步的问题–在你与他们交谈之前，不要做任何实质性的OKR更新。

6. 太频繁的变化会降低士气

想象一下，你在一个团队中，一直在为一个 OKR 努力工作。突然间，你被要求改变你的方法。你的团队的一些工作被扔掉了。也许你制定了在本季度剩余时间内解决该目标的计划，但你却无法尝试。

在所有的可能性中，你会感到相当没有动力。不断的 OKR 更新可能是一种时间的浪费和士气的破坏。确保你给你的团队一个机会，让他们开始执行他们的计划。如果他们有机会执行他们的战略，他们会比不断要求他们重新制定 OKR 的人学到更多，取得更大的进展。

OKR 应该是给员工一个激励的动力。不要让 OKR 的更新毁了这股热潮。

7. OKR 的更新可能过于等级化

你的 OKR 过程可能是非常民主的。在确认之前，你可能会召开全体员工会议来讨论它们。所有的方框都打上了勾，你就有了一个好的开始。

但是，在进行更新时，往往没有时间来纳入每个人的观点。因此，OKR更新通常是由经理和高管发起的。许多将为这个目标工作的人并没有被要求提供他们的见解。

因此，员工会觉得被变化所蒙蔽。你新更新的OKRs很可能不那么相关，因为不是每个人都对下一步的行动有发言权。

8. 你会把 OKR 和任务混为一谈

OKR 通常与你的 “待办事项 “列表相混淆。关键成果不是日常任务，顾名思义，它们是结果–一些任务的预期结果。

如果你不断地更新你的关键结果，你就有可能在一些小细节上陷入困境。将较小的任务锁定在关键结果上是必要的，但不断改变你的 OKR 以配合日常任务会使事情变得复杂。

相反，设置雄心勃勃的关键成果。用它们来分配有意义的日常任务–但要确保它们为组织需要的结果创造一个更广泛的画面。

9. 你不太可能监测目标进展

目标设定其实并不仅仅是设定目标。它也是一个反思你的进展和调整你的战略的过程。管理者在监测目标进展和支持员工实现高目标方面发挥着重要作用。不幸的是，许多领导对员工的反馈和支持不足。

监测 OKR 的进展是至关重要的，正如作者、谢菲尔德大学博士本杰明-哈金（Benjamin Harkin）所写的：”监测目标进展是在设定和实现目标之间发挥作用的关键过程，确保目标转化为行动”。在对138名参与者的研究中，哈金发现，那些监测他们的目标进展的人更有可能成功。

如果你不检查所有员工的进展情况，OKR 就不起作用。如果你过于定期地调整 OKR ，你就不会给员工一个机会来实现这些目标。你也不太可能为他们提供向前发展所需的支持。

设定较少的目标意味着你可以在不同的时间内审查进展。你可以强调员工需要发展其技能的任何领域。这创造了一种协作和支持的文化，使员工感到受到重视。

OKR 更新 – 启示

当 OKR 在公司的各个层面上提供一个清晰的视线时，它的效果最好。如果过于频繁地改变它们，员工就会开始失去方向。

OKR 的更新往往是必要的，重要的是要有灵活性，以便你的流程能够对不断变化的客户、组织和市场期望做出反应。然而，记住要为每个员工创造一个愿景，创建OKR，作为你日常活动的基石，这样你每天都在朝着宏伟的目标前进。

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