年中OKR更新:9大人力资源挑战

这篇文章揭示了年中OKR更新的挑战,Tita提醒您,过于频繁地改变OKR意味着他们缺乏责任感,降低士气,扼杀发展。

年中OKR更新的9大挑战

  1. 不是每个人都能像其他人那样适应变化
  2. 你有可能忽略了雄心勃勃的目标
  3. 你会花更多的时间来计划而不是采取行动
  4. OKR 可能缺乏问责制
  5. OKR 更新可能会阻碍员工的发展
  6. 太频繁的变化会降低士气
  7. OKR 的更新可能过于等级森严
  8. 你会把 OKR 和任务混为一谈
  9. 你不太可能监测目标进展

OKR(目标和关键结果)是调整公司、团队和个人目标的一个好方法,它们将愿景或更广泛的目标转化为可操作的关键结果,从而使组织对他们的下一步工作有雄心壮志。OKR的更新是一种根据当前情况调整这些目标的方式。

作为一条经验法则,OKR 通常不会在年中更新,然而,组织面临着需要立即关注的变化。

你可能需要根据意外的变化重新调整你的目标和关键结果,例如自然灾害或大流行病。然而,OKR更新经常被用于日常业务的原因 — 例如,为了满足新客户的要求,他们的期望与你目前的服务不相符。OKR更新使你能够以一个明确的行动计划来面对变化。

请注意,如果你计划每季度更新你的OKR,你会遇到一些挑战。我们探讨一下你在实施年中OKR更新时可能面临的9个挑战。

首先,我们会看一下OKR更新的一些好处,然后,我们将带你了解这个过程中比较麻烦的方面。

OKR更新的好处是什么?

OKR更新有一系列的潜在好处:

  • 废除不相关或过时的目标
  • 创造灵活性,使管理者能够为他们的团队调整 OKR
  • 通过使 OKR 更加可行来提高士气
  • 每季度提醒员工注意 OKR,以确保它们得到执行
  • 迅速适应不断变化的客户期望

然而,当涉及到员工发展和公司成长时,OKR 的更新也会引起问题。下面,我们探讨了领导者在更新目标和关键成果时面临的9大挑战。

年中OKR更新的9大挑战

1. 不是每个人都能像其他人一样适应变化的

当然,你的公司必须对敏捷的市场做出反应。当你根据客户和组织的需求调整流程时,变化将是不断的。然而,变化对一些员工来说比其他员工更容易。

在周期中更新OKR的危险在于,你会放慢运营速度。每个季度设定新的OKR,意味着员工每次都要适应。对于一些人来说,这是令人兴奋的,但其他人可能会失去焦点,并认为如果目标改变得太频繁,就会缺乏沟通。

2. 你有可能忽略了雄心勃勃的目标

拥有年度团队OKRs的好处是,它们是一成不变的。目标为你的公司提供了前进的方向,而关键的结果为你提供了实现目标的垫脚石。

在年中更新OKR的危险在于,你会偏离轨道。雄心勃勃的组织目标往往被置于次要位置,而被较小的短期胜利所取代。

调整你的关键成果以适应当前公司的挑战是一件积极的事情。那些在去年12月制定的目标不一定会在下一季度咬定不放。

但是要注意,你的关键成果要忠实于你当前的目标。忽略那些雄心勃勃的目标或淡化公司范围内的目标是很诱人的,但这些是你采取下一步行动所需要的。

3. 你会花更多的时间计划而不是采取行动

季度 OKR 意味着更多的时间计划,更少的时间行动。如果你每三个月提交一次 OKR 更新,你就需要在合理的时间内做出改变。你通常需要在一个月前进行目标设定–在推动当前关键成果的过程中。

这可能会使你退步,并使你的注意力从当前的目标上移开。你可能会发现,团队很早就放弃了目标和关键成果,因为他们正在考虑如何调整这些目标和关键成果–而这时如果多花一点时间和精力就能保证这些目标的实现。

4. OKR 可能缺乏问责制

如果你打算让 OKR 变得灵活,你需要有一个目标流程来确保问责制。

灵活性是必要的,以确保 OKR 保持相关性。你的团队可能缺乏资源来实现这个目标,或者可能找到更好的解决方案。紧紧抓住 OKR 不放也不会改变这种情况!

另一方面,如果员工可以随便点击 “删除 “任何 OKR,你的系统就缺乏责任感。你可以通过举行团队会议来避免这种情况,讨论你计划暂停的任何 OKR。询问你的团队:为什么这个关键结果不再有意义?采取了什么行动来实现这个目标,为什么没有达到?

这不仅仅是给 OKR 过程赋予了严肃性–它意味着每个员工都要仔细审查 OKR 更新的必要性。

5. OKR更新可能会阻止员工的发展

如果 OKR 的更新缺乏责任感–那么更具挑战性的目标才会被淘汰。

这不仅使你远离那些重要的目标,而且还阻碍了员工的发展。是的,扩展目标有时会让人觉得不切实际。通常需要更小、更具体的构件。但是扩展目标的目的是让员工不断发展他们的技能,增长他们的才干。

试着为更具挑战性的目标留出时间。未能达到OKRs的员工可能需要更多支持。利用一对一的会议来确定任何扼杀他们进步的问题–在你与他们交谈之前,不要做任何实质性的OKR更新。

6. 太频繁的变化会降低士气

想象一下,你在一个团队中,一直在为一个 OKR 努力工作。突然间,你被要求改变你的方法。你的团队的一些工作被扔掉了。也许你制定了在本季度剩余时间内解决该目标的计划,但你却无法尝试。

在所有的可能性中,你会感到相当没有动力。不断的 OKR 更新可能是一种时间的浪费和士气的破坏。确保你给你的团队一个机会,让他们开始执行他们的计划。如果他们有机会执行他们的战略,他们会比不断要求他们重新制定 OKR 的人学到更多,取得更大的进展。

OKR 应该是给员工一个激励的动力。不要让 OKR 的更新毁了这股热潮。

7. OKR 的更新可能过于等级化

你的 OKR 过程可能是非常民主的。在确认之前,你可能会召开全体员工会议来讨论它们。所有的方框都打上了勾,你就有了一个好的开始。

但是,在进行更新时,往往没有时间来纳入每个人的观点。因此,OKR更新通常是由经理和高管发起的。许多将为这个目标工作的人并没有被要求提供他们的见解。

因此,员工会觉得被变化所蒙蔽。你新更新的OKRs很可能不那么相关,因为不是每个人都对下一步的行动有发言权。

8. 你会把 OKR 和任务混为一谈

OKR 通常与你的 “待办事项 “列表相混淆。关键成果不是日常任务,顾名思义,它们是结果–一些任务的预期结果。

如果你不断地更新你的关键结果,你就有可能在一些小细节上陷入困境。将较小的任务锁定在关键结果上是必要的,但不断改变你的 OKR 以配合日常任务会使事情变得复杂。

相反,设置雄心勃勃的关键成果。用它们来分配有意义的日常任务–但要确保它们为组织需要的结果创造一个更广泛的画面。

9. 你不太可能监测目标进展

目标设定其实并不仅仅是设定目标。它也是一个反思你的进展和调整你的战略的过程。管理者在监测目标进展和支持员工实现高目标方面发挥着重要作用。不幸的是,许多领导对员工的反馈和支持不足。

监测 OKR 的进展是至关重要的,正如作者、谢菲尔德大学博士本杰明-哈金(Benjamin Harkin)所写的:”监测目标进展是在设定和实现目标之间发挥作用的关键过程,确保目标转化为行动”。在对138名参与者的研究中,哈金发现,那些监测他们的目标进展的人更有可能成功。

如果你不检查所有员工的进展情况,OKR 就不起作用。如果你过于定期地调整 OKR ,你就不会给员工一个机会来实现这些目标。你也不太可能为他们提供向前发展所需的支持。

设定较少的目标意味着你可以在不同的时间内审查进展。你可以强调员工需要发展其技能的任何领域。这创造了一种协作和支持的文化,使员工感到受到重视。

OKR 更新 – 启示

当 OKR 在公司的各个层面上提供一个清晰的视线时,它的效果最好。如果过于频繁地改变它们,员工就会开始失去方向。

OKR 的更新往往是必要的,重要的是要有灵活性,以便你的流程能够对不断变化的客户、组织和市场期望做出反应。然而,记住要为每个员工创造一个愿景,创建OKR,作为你日常活动的基石,这样你每天都在朝着宏伟的目标前进。

 

 

 

关于 tita.com ®
你是一名人力资源专业人士或企业CEO,正在寻找一个绩效管理系统来帮助你简化你的流程吗?那么我们就在这里为你服务。
因为在 Tita,我们专注于把你需要的所有工具集中起来,包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等,都纳入一个简单、易用的平台,让每个人都能更好地工作。

如果你已经准备好进行持续绩效管理,请查看我们的 Tita ,或者,今天就安排一次针对你个性化的 预约线上《产品演示》

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信