1、OKRs要可量化的（SMART OKRs）——这与KPI要求没什么不同
2、OKRs中，最多5个O，每个O最多4个KRs——这与KPI要求也一致，只不过KPI一般可以5-8个
3、公司、团队、个人都有自己的OKRs，而且必须达成一致——这与传统KPI类似
4、OKRs每季度都打分，并且公示——这与传统KPI类似
5、OKRs要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的
（按照谷歌的说法，Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the ordinary）。正常完成时，以0~1.0分值计分，分数0.6-0.7是比较合适（这被称为“sweet spot”）；如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。——这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标 。
关于这条，：较多HR不明白为何是OKR的“O”要叫野心大、难度大、创新的。因为OKR的“O”其实就是一种“梦想目标”“野心目标”是需要很努力的去跳去够的。听绩效考核目标是“跳一跳才够得上满分”是最合适，那么我要告诉你，OKR的“o”是你要很努力的跳，够还要特别正确的姿势很努力的跳，也不一定会得满分的。不过不用担心，OKR在最终评分的时候是不以100分为荣的，因为包含最 “野心”目标，所以优秀的员工，也就是KPI差不多可以获得100分的员工，在OKR管理工具考核的时候应该是在0.4-0.6分，也就是我们经常说的50分-60分左右拉。那么从这个点可以看出，如果你在并行同时使用OKR管理与KPI考核，你的OKR管理考核分值如果是80分、90分。。。。甚至100分。。。那你的O肯定设置的有问题了，这不是KPI, OKR的真谛是发挥每个人的内驱动力的，把最优秀的人的标准行为再进行优化式的固化后得以传承。员工是在不断修订的O与KR当中将自己“关键事件”给予调整与固化。我们需要有一定的量化,那么分享给大家一些行政的OKR。
将雇员留用率从75%提高到90%
主要成果：
- 将员工满意度调查平均得分从7/10提高到8/10
- 增加内部和外部空缺职位的比例，从30%增加到50%
- 为内部职业发展提供5门新课程
- 将离职面谈的百分比从50%提高到90%，并追踪员工不满的前三位来源
目标： 制定和启动一个全面的多样性和包容性计划
主要成果：
- 研究和发展4项促进多样性和包容性的活动
- 将公司多样性从%提高到%，以更好地反映我们所服务的地方社区
- 聘请一名多样性、公平和包容性主任(DEI)
目标： 在我们的网站上创建并启动一个现代员工招聘门户
主要成果：
- 将员工聚光灯事件从3起增加到10起
- 将提交申请的步骤从3次减至1次
- 将在网站上发布新职位的时间从5天缩短到24小时
目标： 通过在整个公司实施Ally的OKR计划来建立一种设定目标的文化
主要成果：
- 每周举办12次培训课程，向新员工介绍OKR的最佳做法
- 确保80%的员工每周检查一次
- 将部门一级的OKR审查和准备时间从14天缩短到5天
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