OKR人力资源经理示例

1、OKRs要可量化的(SMART      OKRs)——这与KPI要求没什么不同

2、OKRs中,最多5个O,每个O最多4个KRs——这与KPI要求也一致,只不过KPI一般可以5-8个

3、公司、团队、个人都有自己的OKRs,而且必须达成一致——这与传统KPI类似

4、OKRs每季度都打分,并且公示——这与传统KPI类似

5、OKRs要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的

(按照谷歌的说法,Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the      ordinary)。正常完成时,以0~1.0分值计分,分数0.6-0.7是比较合适(这被称为“sweet spot”);如果分数低于0.4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。——这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似,然而更鼓励设置挑战性目标 。

 关于这条,:较多HR不明白为何是OKR的“O”要叫野心大、难度大、创新的。因为OKR的“O”其实就是一种“梦想目标”“野心目标”是需要很努力的去跳去够的。绩效考核目标是“跳一跳才够得上满分”是最合适,那么我要告诉你,OKR的“o”是你要很努力的跳,够还要特别正确的姿势很努力的跳,也不一定会得满分的。不过不用担心,OKR在最终评分的时候是不以100分为荣的,因为包含最 “野心”目标,所以优秀的员工,也就是KPI差不多可以获得100分的员工,在OKR管理工具考核的时候应该是在0.4-0.6分,也就是我们经常说的50分-60分左右拉。那么从这个点可以看出,如果你在并行同时使用OKR管理与KPI考核,你的OKR管理考核分值如果是80分、90分。。。。甚至100分。。。那你的O肯定设置的有问题了这不是KPI, OKR的真谛是发挥每个人的内驱动力的,把最优秀的人的标准行为再进行优化式的固化后得以传承。员工是在不断修订的O与KR当中将自己“关键事件”给予调整与固化。我们需要有一定的量化,那么分享给大家一些行政的OKR。

将雇员留用率从75%提高到90%

主要成果:

  • 将员工满意度调查平均得分从7/10提高到8/10
  • 增加内部和外部空缺职位的比例,从30%增加到50%
  • 为内部职业发展提供5门新课程
  • 将离职面谈的百分比从50%提高到90%,并追踪员工不满的前三位来源

目标: 制定和启动一个全面的多样性和包容性计划

主要成果:

  • 研究和发展4项促进多样性和包容性的活动
  • 将公司多样性从%提高到%,以更好地反映我们所服务的地方社区
  • 聘请一名多样性、公平和包容性主任(DEI)

目标: 在我们的网站上创建并启动一个现代员工招聘门户

主要成果:

  • 将员工聚光灯事件从3起增加到10起
  • 将提交申请的步骤从3次减至1次
  • 将在网站上发布新职位的时间从5天缩短到24小时

目标: 通过在整个公司实施Ally的OKR计划来建立一种设定目标的文化

主要成果:

  • 每周举办12次培训课程,向新员工介绍OKR的最佳做法
  • 确保80%的员工每周检查一次
  • 将部门一级的OKR审查和准备时间从14天缩短到5天

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