有远见的公司开始了解绩效管理的真正潜力。通过将传统绩效管理转变为持续绩效管理——建立在定期签到、持续反馈和认可时刻的基础上——公司可以通过让员工发挥最大潜力来优化绩效。
1、通过真实和积极的文化建立信任基础
信任是有效绩效管理的核心。建立信任需要培养一种真实和积极的文化，让员工在给予、接受和征求同事或经理的反馈时感到安全。
虽然每个人都可以在建立这种信任和包容性的基础上发挥作用，但领导者有独特的机会为成功创造条件，并为促进以人为本的绩效反馈文化的行为树立榜样。作为一名领导者，我将通过询问我的团队对我的工作的反馈来模拟意味着什么。它改变了从上下级到扁平关系，从笼统到描述的动态。这些动态在怎样的感受（体验）反馈并最终采取行动方面产生了天壤之别。反馈和签到成为员工期待的积极、富有成效和充满活力的互动，而不是成为焦虑和压力的来源。
2、鼓励员工积极参与
为员工配备工具和技术，允许甚至鼓励他们积极参与有关实时工作和优先事项的频繁对话，使他们能够自主成长和发展。与他们的经理一起设定符合战略业务目标和共同目标的运营和发展目标，有助于员工了解他们对团队成功的重要性，并感觉与他们的职业道路更紧密地联系在一起。持续绩效管理文化中，员工对企业、职能和团队的优先事项有清晰的认识，并能以清晰的视线将个人目标与战略业务目标联系起来。
3、追求持续和文化一致
传统绩效管理流程的一个基本缺陷是，很少在年度绩效评估之外给出反馈。现在以人为中心的工作文化中，绩效讨论频繁、实时地进行，并通过来自人群的输入和数据得到增强。及时给予赞赏和认可，创造有意义的联系时刻，对接受者产生持久、积极的影响。
员工的目标设定也应与组织的文化规范和核心价值观紧密结合，为员工提供强烈的使命感。在没有这种一致性的情况下实施持续绩效管理方法将使员工不清楚更大的组织愿景，并使员工及其经理感到沮丧。
4、作为领导者的方法
应该鼓励管理者将他们的主要角色视为指导员工不断提高他们的绩效，而不是指导、评估和试图证明他们的贡献。
5、将每周签到作为首要任务，以促进持续学习、提高保留率并促进人际关系
反馈的理想时刻是行为发生时的实时反馈，而不是几天、几周或几个月之后，因此管理者和员工可以立即解决绩效问题。
年轻员工希望预先明确定义目标，然后定期检查和持续反馈，这些反馈在经理和员工的脑海中是新鲜的，因此学习是及时和相关的。签到是跟踪管理人员和员工之间的战术更新和发展讨论的一种快速简便的方法。定期进行这些公开和诚实的实时对话，可以建立在信任基础上的人际关系。】
6、从高风险、低频率的反馈转变为低风险、高频率的对话
持续、频繁、随意的对话，有时是计划好的，有时是在工作流程中更有机地发生。Hirsch 建议经理们尽可能多地创造和寻找机会进行这些类型的非正式对话。“真正高绩效的组织是那些经常进行这些对话的组织，以至于人们甚至不去想它们；它们变得像呼吸、眨眼或喝咖啡一样正常和自然。”
以上借鉴国外文章进行整理的哈，希望对大家能有帮助。
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