第一个坑：目标数量太多，不够聚焦。聚焦是okr最基本也是最有价值的特点。是我们在实践okr中必须要遵循的原则，可这又往往是很多初次使用okr管理方法时，最容易遇到的问题。
第二个坑：把okr做成了kpi。okr是不与员工的绩效、薪酬挂钩的，这是它和kpi很大的一个区别。但是往往团队在实践okr的过程中，因为被kpi的思想禁锢太久太深而导致okr实践的变形。这样的后果是非常严重的，可能会致使整个团队怀疑okr的方法的有效性，严重妨碍okr后续的推进。
第三个坑：无okr更新、追踪和复盘。很多团队或者个人，在okr制定之后，就“束之高阁”了。一个月以后，一个季度以后，一年以后都没有任何的更新和反馈。为了制定okr而制定okr，这样怎么会体验到okr的价值呢？
第四个坑：引入okr就意味着放弃kpi。OKR 并非是 KPI的“天敌”，二者是可以很好地共存的，有兴趣你可以了解一些okr和kpi结合使用的案例。okr的引入是为了更加科学且高效地管理我们的目标，它不是绩效考核工具。
好了，以上内容分享来自于Tita OKR教练认证团队，如有疑问，可以与我们沟通。
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