如果你的组织正计划或者已经开始实施OKR，那么你一定要认真阅读这篇文章。在过去3年多的时间里，我们从服务过的100多家企业的OKR管理中总结出来实施风险，希望对你起到警示的作用。
（接上一篇文章）
六、组建OKR大使团队
OKR大使同样也是内部的专家，是在OKR落地过程中逐渐培养起来的，是整个管理过程中的「英雄」。他们需要承担为团队赋能，以及OKR执行过程中的监督工作，确保OKR有序进行。
具体方法：
1:30配置OKR大使，比如HRBP、二号位等
制定OKR大使的工作流程，明确其岗位权限
参加不少于10个小时的OKR培训
七、全员参与
OKR是全员行为，组织中的任何一个人都要参与其中，它是一种工作方法、思维，OKR发展的最后，一定会和企业文化、价值观相关联。
具体方法：
初期可以只做管理层的OKR，员工参与其具体工作
规模较大的（1000人以上），选择20%作为试点部门试运行，推荐人力部、行政部、研发部、销售部等
以「四现象」为模型写周报
八、OKR是一场沟通游戏
沟通是OKR最明显的属性，无论是共识会、洋葱会、共识会，还是一对一沟通，都是沟通的表现形式，如何沟通？如何做好沟通？是OKR管理的核心问题。
具体方法：
用流程明确沟通的行为：什么时间要沟通
OKR大使按照管理要求做好督促和支持
进行沟通的持续赋能
九、可以与考核关联
OKR的本质是持续的过程管理，「抓过程」是管理的关键，必要时可以采用制度的方式来约束组织的行为，考核是最直接有效的制度约束。
具体方法：
将OKR分为承诺型和挑战型，承诺型必须达成，挑战型为加分项
考核设计中除了结果、价值观，增加10%的比重作为行为考核
为行为考核设定清晰、可衡量的标准
十、坚持是OKR最大障碍
OKR理论很简单，但最难的在于坚持，通过「不断的重复」将OKR这种方法转变成团队的价值观，是需要很长一段时间的，请做好长期的心理准备。
具体方法：
做好第一次OKR失败的准备，这是学习阶段
坚持至少一年的时间，不断优化OKR工作流程
对管理者持续赋能，将领导力转化为执行力
看到这里，来判断一下你的组织是不是遇到了类似的风险？如果是的话，那就一定要提高警惕，赶紧改善。OKR是一套系统工程，不可能简简单单就成功运作起来，再重视也丝毫不过！
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