OKR教练:设置KR时,如何识别你设置的是任务还是关键结果?

OKR教练:设置KR时,如何识别你设置的是任务还是关键结果?

一个典型案例:

O:建立有效的员工评估流程,为了绩效管理更人性化

KR1:撰写24个岗位说明书

KR2:建立新的员工绩效考核

KR3:公式考核制度,严格落实考勤

 

我们只看她的kr。你觉得他的kr有问题吗?

 

第一部分:你是在设定你的KR,还是在列出你的任务清单?

在我们的工作场景中,经常会遇到这样的情况:员工似乎都陷入一个“任务陷阱”,每天都埋头苦干,有着做不完的各种事情,焦头烂额,而忘记了自己做这些工作的目的到底是什么。但okr告诉我们,我们既要埋头苦干,同时也要定期的仰望星空。在okr制定的过程中,将kr设置成任务,是很多人都会犯的一个错误。

 

第二部分:如何避开这个陷阱?

对于这个问题,首先我们要不断地在脑中明确,kr是支撑目标达成的关键结果

要重点强调“结果”两个字。比如:“给潜在用户发一封邮件”或“会见新的销售副总裁”是任务而非KR,而“往渠道中增加25个合格机会”就是一个KR。

我们需要清楚关键结果KR回答的问题是什么。它回答的是,我怎么知道我做到了什么才算达成了我们的目标呢?

所以,当看到O后,首先要问自己的是:我如何做?通过我这样做,会实现什么目标?然后继而将这个结果尽量量化。在这个过程中,还要不断的思考,此刻我专注的是目标还是完成目标的方法或者任务?

 

其实大家很容易就会辨别出什么是任务,只是在制定kr的时候,我们的思维惯性导致你把kr设置成了任务。写出来后你自己就会有所察觉。

再看这个案例:人力资源部第三季度的O是“成功将OKR导入到团队中”,其中一个KR是“组织3次OKR分享会”,请问这个关键结果有效吗?,很显然,这不是一个有效的kr,只是一个具体的任务。你会发现,它虽然含有数字,但却是不可衡量、不可检验的。如果你问这样一个问题:“组织了3场okr分享会,就可以支撑目标:“成功将okr导入团队”的达成了吗?”,并不能。

 

*有效的识别清单

我给你一个清单,你可以通过以下几个维度,识别你所设置的是kr还是任务:

数量上,KR是聚焦的:一个目标下面的KR不要超过5个。

逻辑上,每件事情的关键点也不会那么多。

性质上,KR是具备一定挑战性的。

时间上,kR不具备很短的时间就能完成,比如几天或者一周就完成了。

和目标的关系上,kr与目标要有强关联,kr的进展影响这o的实际进度。

 

如果你设置的kr,数量多,不具备挑战性,短时间内可以完成且对它的完成对目标完成进度没有实质的影响,那就要有所觉察,是不是掉进了把kr设置成了任务清单的陷阱。

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