什么情况下，你的组织需要OKRs-E？
如果您的组织在实施OKR时出现以下任一情况，那就是实施OKRs-E的时候了。
- 我的团队成员无法陈述出公司的业务战略，以及他们对实现公司目标的期望。
- 我的团队成员都对OKR框架非常清楚，但却无法有效推进目标达成；
- 我需要经常开会讨论、追踪OKR，才能看到OKR有些许实质性的进展；
- 我的团队成员不知道当KR没有达成时，他们应该要去做些什么；
- 我需要知道团队成员他们正在做的事，是否围绕关键结果开展且确实是有助于关键结果达成的；
- 大家每天都很忙碌，但是感受不到自己对公司的贡献。。
OKRs-E实施的“四个重视”
1、重视目标Objective的描述，让团队所有成员真正清楚为什么要达成这个目标，而不只是机械跟进这个目标而已
2、重视获得高管支持：OKRs-E是一种目标管理的变革，而任何一场变革，都没有什么比一个尽职尽责的高管更具影响力了
3、重视OKR培训普及：OKRs-E的框架虽然简单，但简单不等于简化，只有当员工的认知被拉齐到同一水平上，才会让大家对OKRs-E的应用理解达成共识
4、重视执行与复盘：避免将目标束之高阁，OKRs-E不是一次性的，而是一个组织持续的纪律要求与成长思想。
创建执行Execute的技巧
1、识别采用正确的执行方式：个人行动，根据时间节点，采用计划执行；多人协作，根据分工情况，采用项目执行
2、预估效果及时对齐：制定前必须对齐KR，某项或多项执行是否可能或有更大可能实现KR
3、鼓励试验性：当没有明确的执行方案来达成KR时，一切有可能促进KR达成的方案都可以去试验性执行
使用OKRs-E的好处
帮助组织以正确的思路，明确的框架进行基于OKR的目标管理。
OKRs确保了目标的一致性，明确了整个组织要将精力集中在实现目标的的关键成果上，而E则进一步帮助组织明确，想要实现关键成果，必须付出大量执行，通过推进执行，才能实现关键成果，从而达成目标。
细分为以下几点好处：
1）每个人都有目标，并且朝着相同的目标努力。
2）目标可以更具挑战性，员工更愿意积极贡献。
3）发现组织中的人才，每当遇到障碍，总会有源源不断的解决办法。
OKR or OKRs-E ？
很多公司在推行OKR时，往往会将大量的时间和精力放在目标的设定上，只是借鉴了谷歌等公司的OKR应用框架，认为定了一个完美的目标，这项工作就结束了，然后继续去做日常的工作，与没有推行OKR时并没有什么两样。所以OKR推行不下去的，真的是不适合你吗，有没有为OKR的执行和复盘做的什么呢？
就如同“写下目标“这一简单行为可以增加你达成目标的可能性；如果你在与同时共享目标的同时，还能够监视目标的过程，那么你的胜算就会更高。这是OKR系统两个核心的特征。
史蒂芬.柯维说过：“如果梯子不是靠在正确的墙上，我们所走的每一步都只会让我们更快地到达错误的地方。”当你跟踪你的OKR以获得持续的反馈时，你在目标管理方面就不会出现时好时坏的结果，也不会经常出现一些令人惊奇的事情。好消息也好，坏消息也罢，这些就是现实。这个过程中，“人们可以从失败中学习，继续前进，挫折中也孕育着未来成功的机遇”。
所以我们在推行OKR时，除了将目标落实，还需要重点关注OKR的执行过程，目标执行过程实时记录，目标进展实时反馈，关注目标执行过程，才能将OKR真正推行下去！
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