英特尔早期在技术落后的情况下， CEO格鲁夫创造了OKR管理法，大战摩托罗拉，最终反败为胜。成立两年的谷歌随即把OKR作为公司和团队内部管理的重要工具。经过21世纪初互联网等科技行业10年的蓬勃发展，谷歌成为目前全球市值最高的几家公司之一。
于是大家开始好奇谷歌是用怎样的方式去管理内部团队的员工并大获成功的。在最近的几年里，国内的很多企业百度、华为、字节跳动等越来越多的机构、组织和公司开始慢慢学习OKR这种管理方式。随着国内这些企业的成功，OKR管理理念也被越来越多的国内企业认可和推行，但大部分的企业最终结果都不太理想，要么束之高阁，要么无疾而终。
OKR的实施真的有那么难吗？
OKR其实也非常简单，O是Objectives，即目标。KR是Key Results，即关键结果。那为什么在很多企业都无法成功实施呢？主要是因为OKR框架只能解决“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”的问题，但是没有解决“我该怎么做才能到达那里？”的问题。但在国内大部分企业来说，一方面，基础员工没有话语权；另一方面，绝大多数员工不能够胜任有野心的目标，也没有主动达成目标的自觉性。
所以，大多数企业在运用OKR的过程中，不单单要明确“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”，还要明确“我该怎么做才能到达那里？”然后在实际目标执行的过程中要重点关注“我该怎么做才能到达那里？”，将目标与工作计划相关联，也就是目标应该如何执行(Execute)。
那什么是OKRs-E框架呢？
除了理论上的支撑以外，在OKR的落地上的还要注意以下几点：
1、开放、平等的文化保障
OKR 设定和执行的过程中，需要深度的沟通和讨论， 公开、平等、透明的企业文化，能让员工不受束缚，更加开放地参与到 OKR 执行中
2、高管的重视和深度参与
高管的重视能影响员工的重视度OKR 的探讨和制定过程中，高管的加入能让员工更准确理解公司目标和战略
3、明确的制度与流程
OKR 推行制度明确：哪些人参与？周期是什么？如何做？…
聚焦周期，让全员能按照统一的「节奏」往前推进，细化每个阶段的工作！
4、⾼效的⼯具⽀撑
选择一款合适的OKR工具很重要，一款合适的工具能让我们实施起来事半功倍，能让我们及时了解 OKR 进度和⻛险，更⽅便全盘统筹和调整优化 OKR。
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