OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

OKR到底什么?看完你就懂了

❑ 严密的思考框架:OKR意在提升绩效,但如果只是简单地每个季度跟踪一下你的结果,你不会如偿所愿。当你检查OKR结果时,真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。你应该像一个人类学家那样,深入思考它们对你而言意味着什么,从而让你能发掘出振奋人心的问题,帮助你找到未来的突破口。当OKR被严谨和规范地执行时,这一思考框架的作用会更加突出。

❑ 持续的纪律要求:OKR代表了一种时间和精力上的承诺,要注意防止把目标设定后就束之高阁的现象。要想从OKR方法中受益,你必须遵从这个模型的要求。具体来说就是:

(1)以季度(或者其他预先规定的周期)为单位刷新OKR;

(2)仔细确认结果达成情况;

(3)如有必要,持续修正现行战略和商业模式;

(4)结果导向。

❑ 确保员工紧密协作:我们都非常清楚跨团队协作的重要性,以及团队在促成组织成功中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对齐一致,这可以通过OKR本身所固有的透明性来做到。由于OKR对每一个人都充分共享,组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。

❑ 精力聚焦:OKR不是,也不应被当成是一张待完成的任务清单。OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况,你必须做出最终取舍,决定哪些内容才是你最终的关注点。

❑ 做出可衡量的贡献:KR通常(几乎完全)是定量的,这是它的一个自然属性。任何时候,如有可能,我们都应当尽量避免主观描述KR,KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。

❑ 促进组织成长:判断OKR成功与否的最终标准,还是要用结果说话,看你的目标所取得的实际成果如何。如果你能遵循我们这里给出的建议,相信OKR会点亮你的前行之路。

现在你已经清楚了OKR定义的六个关键要素。在对OKR的语意进行了充分的解剖之后,接下来让我们把关注点放在OKR的两大构成上。

目标

所谓目标(objective),是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是:“我们想做什么?”一个好的目标应当是有时限要求的(如某个季度可完成的)、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。

举例来说,这个季度我们的目标之一就是:“设计一个引人入胜的网站,吸引人们对OKR的关注。”这个目标是简洁的(寥寥数语)、定性的(没有数字)、有时限要求的(我们自信本季度能完成)、鼓舞人心的(将我们的创意用于创建一个既美观又实用的网站,是一件非常令人兴奋的事)。

关键结果

关键结果(key results)是一种定量描述,用于衡量指定目标的达成情况。如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话,那么关键结果要回答的则是:“我们如何努力才能做到”

拿我们刚才的例子来说,目标是:“设计一个引人入胜的网站,吸引人们对OKR的关注。”现在我们需要致力于澄清什么叫“引人入胜”,“吸引”又指的是什么,我们需要结合业务环境去解释这些词语的具体含义:

❑ 20%的访客一周内会再次访问本网站;

❑ 10%的访客会寻求我们的培训和咨询服务。

通过这两个关键结果,就可以解答“我们如何努力才能做到”,它们是目标实现的关键路径,或者是能够证明目标可以实现的衡量值,与目标是因果关系。

回答好“我们想去哪”“我们如何努力才能做到”这两个问题,一个有效的OKR就设定出来了,你学会了吗?


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