为什么要复盘？
定期举行OKR复盘会议，跟踪“OKR当前的状态，是okr执行过程中一个重要的环节每周的复盘会议十分重要，可以让成员更好地了解项目状态。 再次，没有做好计划；计划是为了有效推进目标，保持团队的工作节奏
OKR 复盘的整个过程中，很重要的一个主线是“问责”，问责的目的不是“奖惩”，而是要建立一个有承担的团队，从高层到基层，不断的反省和承认错误，通过试错来学习和成长，从而应对复杂的现实。
每一个季度的复盘都会发现OKR制定和执行中不完美的地方，这正是OKR的奇妙之处。连续坚持的OKR执行是确保绩效提升的有力手段。在OKR过程中，团队体验到的不仅仅是事务的有效推进，更多的是一种优良团队文化的逐步形成，既然文化价值观的形成是始终如一的行为所推动的，那么没有什么比OKR执行更加符合这种行为特质。做OKR到一个阶段，大部分团队成员会相信成功是有一种确定的模式的
OKR地形不重要，恰恰是底层逻辑，映射了表现形式的不同，也决定了所实施的OKR是不是考核工具的变形。
复盘更多的是思维对这件事情的重视。可以是事实情景的重来，也可以是一种纸上风暴。通过事后在头脑中和纸面上重现事情的整个过程，重新审核。思考事情中行为和思维·。从而发现问题，吸取经验，找到根源，总结规律。从而实现能力的提升。
一个季度的 OKR 周期结束后，除了 OKR 评估以外，不要忘记 OKR 复盘。做复盘需要掌握科学的方法论，才能体现复盘的真正价值。关于 OKR 复盘，今天我想表达的核心观点是：复盘能帮助你看清 OKR 执行过程中的每一个步骤，帮助团队深刻体会 OKR 所带来的价值。复盘不是简单地回顾和总结，需要借助一套严谨且合理的方法论，才能让复盘变得更有意义。如果 OKR 缺少了复盘，不仅会让你频繁踩坑，还会让你失去一次锻炼和展示自己领导力的绝佳机会。
复盘的目标是什么？
一、通过复盘不断对齐目标（聚焦）
制定OKR时，每个员工需要根据公司整体的发展战略以及上级的目标，根据自己的岗位和能力，制定合理的OKR，为企业贡献自己的价值。
虽然大家在制定OKR时进行了头脑风暴，所有人都对整体的目标产生了共识，但是具体执行的过程中，每个人对目标的理解不一样，OKR的推进方向很容易就会偏离。或许还会有一些障碍阻止我们前进。
这时候就需要一个复盘会议，团队成员之间重新建立共识。通过不断的沟通，再次强调明确OKR的方向，保证所有人朝着同一个方向在努力。
这也体现了okr注重过程管理的特性
二、通过复盘不断同步信息（协作）
以前部门之间合作都是单兵作战，每个人都只关心自己需要完成的那一部分，并不关注项目整体的进度是什么，也不关心项目能否在既定日期完成。
但是使用OKR目标管理法之后，OKR的公开透明，让所有人的目标都能被看见，如果有项目需要跨部门协作，可以在项目开始的时候@他，并安排好他需要完成的部分。
添加任务，可@需要帮助的项目协作人
项目的完全公开，进度不断向前推进，这让大家感觉彼此是一个整体，项目的完成每个人都能收获成就感，从而实现部门之间更好的合作，让1+1>2。
但是在项目具体执行过程中，随时会有不同的情况发生，这就需要我们在项目进行的时候，每周开一次OKR复盘会，大家要互通有无，不断同步信息，根据需要随时调整OKR的内容。从而保证项目的顺利推进
三、通过复盘进行工作追踪（过程管理，执行追踪）
为了保证OKR的顺利推进，管理者需要做工作追踪这个动作。通过每周的OKR复盘会，进行团队成员间的有效反馈。
对于前一阶段做的比较好的地方，要进行表扬，激励他们做的更好，不好的地方也好及时指正，以免拖慢整个OKR的进度或者在不必要的事情上做无用功。每一个目标、每一个关键结果、每一个计划都要有明确的负责人。
四、通过复盘重新明确计划，建立信心（赋能）
OKR复盘会最终要得到的结果，并不仅仅是指出多少问题，而是解决问题。大家要针对目前所面临的问题，所遇到的问题，找到具体的解决方案。
在这个时候，要做的事情不是给员工加油打气，让大家喊口号，这对接下来的工作并不会产生有效的帮助。这时要解决的是怎么做的问题，大家通过每周OKR复盘会议，每个人给出自己的解决方案，再进行讨论，所有成员达成共识。大家只有明确接下来要做什么，怎么做，才能充分建立信心，全身心投入有效的工作中来。短周期的OKR复盘会议可以让问题更早的被发现，及时做出应对的策略，从而减少不必要的投入。在OKR具体执行的过程中，我们不断通过日常会议，每周的复盘会议以及更长时间的周期复盘，及时纠正、调整、和同步，让OKR朝着正确的方向前进、朝着正确的方向执行。
如何才能提高复盘的质量？
在开始正式沟通之前，一些准备工作就已经就绪，我们分别以管理者和员工的角度，给出以下建议：
一、管理者需要考虑以下几点：
- 在此期间，员工的主要目标和责任是什么？
- 员工表现如何？
- 如果有员工表现不佳，他该如何改正？
- 如果员工表现良好或者超出预期，我能做些什么使其在不倦怠的情况下保持高绩效？
- 什么时候员工最投入？什么最不投入？
- 员工给工作带来了什么优势？
- 哪些类型的学习经验可能会让这位员工有所收益？
- 在接下来的三个月里，员工的关注点应该是什么？以他目前的角色，是否达到了期望？如何最大化当前角色的贡献？或怎样为下一个机会做准备——无论是一个新的项目、一个拓展性的任务，还是一个新角色？
二、相关联的员工也应该做好沟通的准备，具体来说，他们可以向自己提问：
- 我的目标实现了吗？
- 我是否发现了机会所在？
- 我是否理解自己的工作与最大的目标之间的联系？
- 我能给我的管理者反馈什么？
在正式沟通之前，管理者和员工最好花一点时间思考以上问题，通过复盘，来实现高效的管理以及员绩效的提升。
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