OKR之所以不同于以往的目标管理,关键点就在KR上。以往的目标管理中我们只强调目标本身是什么,对于怎么样才算达成目标并没有清楚的说明,感觉差不多了既目标达成了。为此,很多人将一些具体的数值带入了目标中,但这样往往让目标变得有局限性,实施的不好就会仅仅成为一个指标。KR的出现更好的解决了这个问题,我们使用KR来回答怎么衡量目标是否达成,将指标放在KR中去制定,因为KR有多个,这样会让目标所包含的方面更广一些。

Tita OKR分享:如何用OKR开周会?

那么O+KR的这种结构如何制定对自己来说才是合适的呢?

OKR有三个原则,有挑战、做减法以及实现个人与企业之间的联合,今天我们先来讨论有挑战。

首先我们应该明白为什么我们的OKR应该具有挑战?

每个企业中都会有一些优秀员工,他们不需要外部的激励,也能够积极地追求更好的自己,提升自己的工作能力。但是不可否认的,这种理想化的员工还是少数的,大多数的员工是需要外部不断的刺激、激励才会不断的去超越当前的自己,提升自己从而使得企业的整体水平得到提升。所以建立一个有挑战的目标,会成为一拿到每个人发挥的更好的存在。虽然更多的事实表明,难度高的目标和实际成果之间的差距是大于低难度目标和实际成果之间的差距的,但是经历过得人都明白,即使如此,最终成绩也是前者高于后者,所以从一开始就确定挑战性是非常有利的。

那么挑战性是越高越好吗?

当然不是的,因为我们要考虑到一个人的承压能力。如果我们将目标制定的难度非常高,其实从刚开始就没有人相信是可以实现的,这样就起不到任何刺激员工挑战的作用。只有那些看起来或许是可以达成的难度,才会让人真的想努力去试一试是不是可以达成。当我们确定这个挑战性的时候,可以先明确自己的能力范围,然后在这个基础上将难度在提高30%-50%左右,这样当你尝试之前没有尝试过得方案时,你明白自己是在为这提高的难度在努力,哪怕这个方案见效甚微,你也不会感到太多的挫败感,还可以兴致勃勃的去做另一种尝试。

正是因为OKR是具有挑战性的,所以企业中推行OKR会有一定的困难,想要确保整个过程及时困难也要将每一步做到位,就需要OKR系统的辅助,提醒企业什么阶段该做什么事情,当坚持一个OKR周期,再回头复盘在系统上做的操作会让下一个周期变得更加顺利,好用的OKR系统推荐使用高效便捷的tita,目标地图、OKR工作法、OKR仪表盘等等功能都是帮助企业推荐OKR 的好帮手。


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