如果是两年前，我和你提OKR，你可能的疑问会是“OKR是啥？”，但是随着像小米、百度、京东这些大厂纷纷加入，OKR目标管理法越来越火了。你在百度上或者应用商店上搜索，关于OKR的文章或者APP，绝对是让你眼花缭乱，OKR逐渐成为企业管理新模式的代名词。然而一个非常尴尬的现实是，能够在OKR中获得收益的，十不存二。提起OKR，你会想到谷歌，想到领英，但是国内的企业你能想起谁？国内的OKR还是一个起步的阶段，现在的问题在于大多数企业既没搞懂OKR，更没有找到OKR的正确打开方式。今天这篇文章，就简单聊一聊那些在OKR上获得收益的团队是怎么做的，希望对你有帮助。
第一点：扁平化管理，注重OKR的全员公开透明
公开透明是OKR的重要原则之一，但恰恰相反的是，有很多团队在推行的过程中都会过分关注“如果我不想让别人看这个OKR可以吗？”，当然是可以的，但既然这样你为什么还要用OKR呢？公开透明是团队推行OKR要走出的第一步，同时公开透明非常重要的功能就是能够让成员知道“上下文”，能够让员工在信息完整的基础上作出判断，鼓励员工主动思考，而非上下级关系。所以公不要再矫情的说我们目标是不能公开的，这种情况确实有，那就换一个能公开的目标，OKR推行的初期能够成功并不值得骄傲，它真正的价值在于帮你打造团队文化，提升组织效率，而这是一个长期工程。
第二点：重视工具，用工具有效推进OKR落地
OKR本身是为了应对变化而生，对于变化的及时记录和传递非常重要，然而“传统的”微信沟通、邮件沟通并不能达到及时协同的地步，所以OKR软件应运而生。当你的团队超过一定规模的时候，沟通协同将会变得极为困难，而OKR其中的一大属性就是团队协同与沟通，很难想象着一个团队为着一个共同的目标努力工作但是却没有沟通是什么样子，各做各的或者是出现问题再沟通，无疑会极大的阻碍效率。先进的工具的引入，不仅能够提高沟通效率，及时掌握动态信息，更能规范员工行为，为管理助力。
第三点：及时跟进，将OKR与日常工作紧密结合在一起
你的团队实行OKR是不是只走了个过场？制定了OKR但是中间不跟进，等到要结果的时候，发现没达成或者跑偏了，最后总结下来就是：OKR对我们没用。如果你能认真的理解上面一点所要解决的问题，你应该会清楚这一点的重要性。OKR除了帮你聚焦目标外，还能在这个过程中培养团队的工作文化，所以OKR复盘例会是重中之重。在一场成功的复盘会议中，除了目标的完成情况、KR的完成情况外，更要积极发动员工去思考自己为了目标做了哪些工作，哪些是有用的、无用的、没有做好的，还能怎么做，下一步会做什么，甚至是角色互换，你会怎样做别人的工作，往往思维的碰撞会产生火花，碰撞的过程中形成OKR思维框架，这才是OKR真正有价值的地方。
OKR是一个从0到1的过程，你需要面对各种挑战，不管是leader还是基层员工，玻璃心十有八九是做不成OKR的，它极有可能颠覆你以往的思维和认知，但这不就是推行OKR的意义所在吗？通过OKR的实施来实现整个组织架构的升级，这就是魅力所在。
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