合理的施展自己的才能和设定公司目标对于成功至关重要。它确保员工能够确定并朝着共同目标努力，它鼓励员工的责任感，主人翁精神和自主权，并协助执行整体组织战略。
有多种方法可以解决此问题。 MBO 和 OKR 是两个设定目标的框架，而两者都是为跟踪，管理和评估输出而设计的。
但是两者间存在者一定的区别。
MBO（Managed By Objectives）是一种面向目标的管理方法，管理人员可以根据组织的目标和任务使员工的目标和KPI保持一致。
#OKR#，即“Objectives & Key Results”。 OKR 是 MBO 框架的演进，并提供了一些扩展，以便以更清晰定义的方式构造目标和执行策略。它概述了定义成功的关键方法，以及实现目标所需要做的事情。它将其分为目标部分，关键成果部分。
在 OKR 下设定目标时，您首先要明确“要去哪里？”。您的组织可能成为您为特定市场提供产品的领先公司。比如成为客户服务的领导者，成为最受认可的品牌，或者成为特定领域品牌的首选。
之后，您定义关键结果，以便您知道自己正在朝着目标努力。这些可能是将收入或市场份额增加一定百分比，关闭一定数量的帐户或销售，改善客户服务或响应时间分数，或者品牌知名度正在提高。然后，您可以实施计划以确保实现这些关键结果。
虽然这两个框架都设置并传达了目标并衡量了实现组织目标和战略的绩效，但MBO 会专注于您要实现的目标，OKR 会列出您要实现的目标以及实现这些目标所需要做的关键事情。
目标周期
MBO 提供了易于理解的目标，因此员工可以随时检查以了解他们是否实现了目标，但是目标一般每年设定一次。 OKR 通常会进行更频繁的审查，并努力进行每月或每季度的评估。
衡量方式
MBO 倾向于更灵活，更开放，可以定性或定量，并且可以根据组织而有所不同。 OKR 要求对既定目标进行更精确和定量的测量；他们需要能够被清楚地衡量。
透明度
MBO 是在经理和员工之间设置的，通常是个人和基于角色的，无关人员无法看到，而 OKR 强调团队和公司的目标的对齐，这意味着 OKR 是公开和公开共享的。
目的
尽管这两个框架都是为了确保公司获得员工期望的产出而设计的，但由于每年的工作频率较高，MBO 会协助进行年度审查，并且可以作为确定报酬的一种方式。重点始终放在个人身上。 OKR 与薪酬没有直接关系，其主要重点是提高生产力和效率。
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