你的团队表现如何？在你开始进行绩效评估之前，请花10分钟时间，发现为什么绩效管理逐步开始灭亡，而绩效激励却一直存在。

正如我们所知，绩效管理是指企业在其组织影响范围内创建或应用于管理员工个人、团队、部门和其他组织单位的绩效的活动、工具、流程和方案。绩效管理是标准、打分、提供反馈，领导者处于评估团队成员的位置。这是不人性化的、痛苦的、昂贵的、没有激励性的、失败的和无效的–而且已经持续了很长时间。

彼得-卡佩利和安娜-特拉维斯在最近发表在《哈佛商业评论》上的一篇文章中创建了一条时间线，显示了历史和经济背景在绩效管理的演变中起到了很大的作用。这条时间线显示了自第一次世界大战以来，问责制和发展之间的持续斗争。

标准的老式年度绩效评估对领导者和团队成员都是不愉快的。没有人愿意被认为是在从差到好的范围内的一个数字。投入到报告中的时间和年度或半年度审查的无效性并不能为团队成员服务，也不能提高他们的绩效，更不能对公司的底线产生积极影响。简单地说，它是无效的。

激发你的团队的最大绩效的关键不是给他们打分，并根据他们的分数提供标准化的反馈。相反，使用一个能创造内在动力的过程，使团队成员和公司都受益。

绩效激励

以下是所有领导者必须具备的四个因素，以激励–而不是管理–团队绩效。

1. 影响描述–而不是工作描述

激励绩效始于工作面试之前。

我的客户发现，使用 “影响描述 “与 “工作描述 “相比，有很大的积极区别。影响力描述帮助你的团队和你的候选人理解，每个角色的存在都是为了以某种特定方式影响组织。我们的角色会有所作为，推动工作，并改变游戏规则。

以下是我们建议在影响力（以前称为工作）描述中包含的一些项目。

绩效管理的领导层次

• – 我们是谁（公司使命、愿景、价值观）
• – 你是谁（描述谁是成功的合适人选）
• – 为什么这个角色很重要（这个角色如何影响其他人–包括内部和外部的）。
• – 你的内部客户是谁，这个角色如何为他们提供价值？
• – 职责
• – 要求
• – 这个角色的绩效指标/KPIs/Needle Movers
• – 潜在的职业道路（这个角色可能演变成的角色，工作技能和领导技能）。
• – 角色的领导水平（见领导水平图）
• – 学习和发展机会
• – 补偿

一旦你把合适的人放在合适的角色上，他们需要理解并同意对他们的期望。

2. 用清晰的移针器保持进度

绩效激励并不意味着我们把责任感和目标设定抛到脑后。目标需要被设定、跟踪和衡量。这就是团队成员和他们的领导如何确定他们是否在正轨上，或者是否需要纠正方向。与其使用 “目标 “这一术语，我更喜欢使用 “移针者 “一词。

移针者是一个既定的结果，将对你的业务成功产生重大影响。今年将为你带来最大变化的三个结果是什么？通常这些是以人、钱或商业模式为导向的。你将为每一个 “移针者 “设定一个目标（你想要的）、最低限度（最坏的情况）和心灵震撼者（什么会震撼你的世界）。一旦你设定了你的 “针动”，并按照计划去实现它们，你就会看到每天、每周、每月、每季度和每年的结果。

Tita 持续绩效管理平台，通过 OKR 让员工知晓目标和结果，通过行动计划来支持大家去行动，内置的计划表能看到每天、每周、每月的行动计划，清晰指示员工究竟应该如何行动。

有形的结果将增加你的动力。你会有整体的年度针动，然后是月度和季度的针动来支持它们。公司的移针者首先被设定。一旦你有了它们，你就会想让你的部门主管来布置他们的 “针动”，以支持公司的 “针动”。然后，每个人都要创建自己的移针器来支持他们的部门。我们从年度针锋相对开始，钻研到季度，然后再到月度。

这里有一个模板，可以用来识别和跟踪你的移针结果。拿起一张纸，将其纵向放置（如果你在电脑上，则为 “横向 “模式），并创建4列。第一栏标明结果（这是你的针线活之一），第二栏标明行动（这些是为实现特定的针线活结果而采取的行动），第三栏标明所有者（这是对特定行动负责的人），第四栏是资源（这些是帮助所有者完成特定行动的资源，如网站、软件和其他工具或人员）。

所以，从左到右的栏目是

绩效管理的移针器

一个特定的结果通常有3-10个行动，每个行动可能有不同的所有者。一个给定的行动可能有也可能没有资源。

当 “移针者 “明确时，每个团队成员都会有动力去实现他们的心愿，因为他们的工作和努力与公司的使命、愿景和价值观相一致，他们觉得自己对公司的成功很重要……因为他们是。

3. 通过个人发展计划（IDPs）推动承诺

IDP不仅仅是一条潜在的职业道路。一个IDP是公司对个人的承诺，帮助他们成长，为他们提供新的机会和挑战。IDP也是一个声明–它告诉一个人。

• – 他们在这里是安全的（我们正在规划他们的未来）。
• – 他们属于这里（我们正在设想他们可以在哪里为部落增加影响）。
• – 他们在这里很重要（我们正在共同创造一种方式，让他们更加耀眼）。

这就是为什么 IDP 是必不可少的，也是为什么它是与员工的领导共同创造的，并由员工自己推动的关键。IDP是一种内在的动力–只有想成长的人才会想要IDP，然后他们会认真对待并推进它，享受个人和职业成长的诸多好处。请确保你让人们选择加入IDPs。千万不要让它们成为强制性的–那会使目的落空。

4. 通过绩效自我评估进行反思和庆祝

我发现，与其进行年度绩效评估（领导对团队成员的表现进行评分/打分并提供反馈），不如进行绩效自我评估更为有效。

以下是我的客户所使用的模板，其结果是他们的团队成员诚实地反思自己的表现，对自己的角色有主人翁意识，并上升到了更好的表现。

请团队成员反思并评估他们在以下领域的表现。我使用的评分系统是0-4：

• 0-不满意，1-需要改进，2-满意，3-高于平均水平，4-特别优秀。

请记住，他们是在给自己打分，所以尽管我们仍然在使用分数来评估表现，但这是内在的。领导者在那里倾听、思考、提供反馈，并帮助团队成员完善他们的IDP，以帮助他们在自我评价之间成长。领导者在会议前一周收到自我评价，因此他们有时间准备自己的想法。

通过 Tita 绩效宝可以周期性进行员工的评估，让经理和下级都了解当前的状态。

团队成员将根据上述量表评估他们在过去12个月的表现。他们还将提供一个例子来解释他们的分数，并鼓励他们在必要时添加额外的评论。

• – 顾客服务
• – 资源管理
• – 计划监测和报告
• – 业务发展
• – 项目管理
• – 专业发展
• – 完成的工作质量
• – 沟通（内部/外部）
• – 领导/管理
• – 主动性/自我启动

开放式的问题。

• – 请复制/粘贴去年的个人发展计划目标。你是否达到了所有的目标？如果没有，请评论。
• – 来年的个人发展计划目标建议（生产力/质量、终身学习/专业教育、关系/网络/专业精神）。
• – 请复制/粘贴您目前的影响描述和责任。你是否已经履行了所有的职责？如果没有，请评论。

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