谈到绩效考核,很多人第一感觉就是考试,虽然与学生时代的情况不同,可但凡考试都会带来一些压力,这点确实无法避免。有的绩效考核,给人带来的压力会非常大,关乎薪水关乎职级甚至关乎去留,这样可以让员工对考核有足够的重视,在日常工作中以KPI为核心去努力达标,但也会因为必须达标而对自己有所限制,压力过大有时候也会产生负面的影响。有的考核却非常散漫,仅仅只是一个年终的形式,走一走过场就可以,这样会让员工格外放松,没有什么目标性。这两种情况自然都不是我们想要出现的,真正合适的考核应该是压力与激励并存的。

绩效考核带给员工的不能只是压力

那么我们如何建立一个合适的考核呢?考核的纬度应该都是什么呢?

考核的重要部分之一自然是日常工作,每一份工作都应该有一些可以体现做的好坏的指标制定出来,这部分可以归为KPI考核,必要工作的量化考核还是很重要的。

除了必要的日常工作外,我们还应鼓励员工在有能力有精力的情况下创造更多。实现这个目的有两种常用方式,一种是使用目前很多企业都在尝试的OKR管理法来进行一些可挑战目标的管理,然后将这些目标纳入考核表中参与考核作为其他考核指标评分或者最终结果评定的一个参考;另一种方式是直接列出一些具体的事项作为考核加分项纬度的考核指标,鼓励员工去达成这些事项获得额外的加分。

以上都是对于工作结果的考核,那么对于过程也应该要关注。很多企业会设置一个价值观考核维度,将一些工作中的态度、效率等等作为指标进行评分,在这个上面更多的是参考别人对被考核人的评分,也是促进员工直接更好的合作的一种好方式。除此之外,还可以使用工作总结的考核维度,总结对于员工而言是一个反思自己的过程,反思后的结果也能让上级看见该员工更多的优点与问题,这会是绩效面谈很好的参考资料,引导员工发扬优点,及时改正缺点提高工作能力。

当然还有一些其他的考核维度去达成企业特定的一些需求,我们在这里就只围绕常见通用的一些维度来讨论了。在这些考核维度中,有存在压力的定量指标,也有能够激励员工表现自己的加分项,还能达成让员工反思自我,促进与他人协作,让上级更好的指导下级的目的,所起到的作用远远大于只是一味的追求结果,施加压力的考核或者直接放弃绩效考核这个提高员工工作能力的好工具的做法。

绩效考核是企业发展不可或缺的一个环节,选择合适的考核方式,往往能为企业发展带来更大的助力。


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