精准理解,审核用人需求

看似老生常谈的问题,其实每天都在重演:由于知识结构、业务理解、认知水平的差异,对于同一个岗位,用人部门与HR的理解之间是存在非常大的差异的,很多岗位的用人标准、工作职责无法精准用文字表述,需要通过与用人部门“深入访谈“了解职位JD之外的”人话“,以增加对职位理解深度,提升同频的效率。

首先,公司必须建立一个系统的招聘流程。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

其次,匹配预算,各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标,他们会考虑需要多少HC,如何更好地发挥内部力量等,平均人效也可以包含在考核指标内。

最后,为了与项目联系起来,HR了解行业里,什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值,帮助他们做出决定。

如果与用人部门意见不合,人力资源部应始终保持服务意识,并相互沟通,制定招聘需求和计划。在招聘过程中,让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程,比用数据说话更直接、更有效。

如果用人部门不能参与整个过程,那么每一次面试结束后,人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类,确定因为工资还是工作环境原因不愿意来的人数。让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细,拿数据说话。

紧急招聘:急事用“慢招儿“,工作需前置

HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在老板不需要招聘时,偷偷招聘。

HR需要与每一个业务单位更多地接触,以及业务发展需要考虑人才的需求:哪些人已经饱和了?哪些人需要提前准备。

如果老板急着要你雇人,那该怎么办?

第一要务,不是立即招聘,而是分析这个招聘需求的原因,主要是解决方向、定位和招聘标准。

其次是贯彻落实,解决的依据是定位和标准,找到合适的人。不妨先从内部员工开始,根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求,然后做一次动员会议,展示工作前景,从物质和精神上起到激励作用,让更多员工报名。

同时进行外部招聘、执行过程中,检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准。

积极动员其他部门,集结团队力量,有效地打破招聘困境。

解决候选人面试到场率低

在谈所有问题之前,HR应该有这样的心态,将吸引人才看作营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,然后报价签订意向,进入项目实施的初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算关单和回款。

摆好心态。招聘是双向的,不是你认为别人该来就一定要来,通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高,因为人们原本并不太关心你的公司。

如果在网络上搜索到简历,你可以先和对方电话沟通,跟他谈一下公司的情况、职位,然后看看他的意见,不妨加上这句话:你可以先考虑一下,如果你对我们感兴趣的话再回电。这样,应聘者更容易接受,相比你说我在这里招聘XX岗位,通知你来面试,对方或许搞不清楚不知道你是谁。

换位思考,如果对方放鸽子,那一定是你公司不符合对方的要求,理由有三:

该公司的福利没有达到候选人的要求,例如,不是双休,或者没有五险一金;

在网上搜索发现到公司有不好的评价,这也是面试者最后决定不去的原因;

面试的时间安排不过来,如果有几家公司同时邀约见面,而且自己公司的吸引力比其他公司弱,自然会被放鸽子。

可以询问对方什么时候方便,预约见面时间,然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。

最后,重点强调是匹配。只有当双方需求和期望相互匹配时,成功的概率才会高。因此,企业需要准确地定义人才。比如说,这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的实际需要是很重要的。

做好招聘计划

在快速发展的公司,很难做全年的规划,建议大家至少做季度规划。所有的规划都基于业务,我们的源头一定是业务想做到什么程度,需要什么样的人,多少人来完成。有效的人才招聘管理体系应至少包括以下9个方面的内容:

1)招聘岗位的职位描述原则与方法;

2)招聘岗位的任职资格定义原则与方法;

3)招聘岗位的薪酬待遇定义原则与方法;

4)主动性招聘(区别于被动性招聘)的流程与方法;

5)结构化面试与评估的流程、方法和工具;

6)针对不同类型人才的标准聘用合同及管理原则与方法;

7)针对关键岗位人才的背景调查模式与方法;

8)岗前培训的规范化内容、原则与标准;

9)人才试用期跟进、评估和关怀的流程与方法。

留住高离职率的90后员工

90后频繁跳槽凸显了这一群体的特征,相比60后、70后注重团队精神,90后更注重个人发展需求,更注重内心感受,而且更讲求自我价值的实现。必不可少的入职培训,传授职场礼仪及正确的工作方式,做好职场与校园之间的区别引导。

营造轻松无拘束的工作环境,能有效的降低离职率。此外,针对90后对自我价值实现的心态,上级管理人员人格魅力的感染及适当的认可和鼓励,有利于降低90后员工离职率。

正所谓伯乐赏识千里马,千里马需要让伯乐看见而伯乐需要有千里马的存在。

很多时候不是招人难,而是没有掌握招聘技巧,没有从根源处掌握到招聘方法。

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年初“招聘难”问题,5个方法有效解决
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