越来越多的领导者意识到，组织范围内的协同对加快上市时间，开发差异化的产品和服务以及设计卓越的客户体验至关重要。成功执行这些，需要在战略优先级和每位员工所做的工作之间保持一致。此外，必须使团队中的每个员工专注并清晰地了解组织整体战略重点，以便公司中的每个人都能更好地理解他们所做的工作将如何做出贡献，并帮助整个公司取得成功。
企业领导者正在寻找目标管理的纪律准则，OKR可以从根本上改善分工合作和所需计划任务安排，并在整个公司范围内提高一致性，透明度和问责制。
为什么OKR反对其他目标设定方法？
OKR的成功来自战略业务目标的自上而下，自下而上的调整。然后，这些目标会在各个团队中向下层叠，在这些团队中，经理，他们的同事和他们的报告一起工作，以开发可直接与总体业务战略相关的自定义目标和关键结果。因此，创建一条明确定义的前进道路，使每个人都知道自己的角色和位置。
统一的OKR是迅速的变革，它正在拆除加固的深井文化，进而促进跨职能协作和统一！
借助对主要业务目标的更清晰的可见性，团队可以逐步协作，同时走出失控的道路。
通过将员工目标与组织目标联系起来，企业可以提供整个公司范围内的可见性，并帮助调动团队的重点和纪律-直至个人层面。员工可以看到他们的目标如何与整个组织的目标联系在一起，以及这项工作如何对该目标产生积极影响。
共享OKR的使用可改善各个职能部门之间的协作，并通过可衡量的OKR进度报告帮助这些员工努力实现共同的目标。OKR开始解决相互依赖性并统一竞争计划。此外，它在团队，团队，部门和职能之间形成了更大的一致性，以确保整个组织协同工作以针对关键业务目标执行任务。
此外，双向协同作用带来的参与度增加成为OKR框架的又一重要特性。
当透明性使每个人都可以访问彼此的绩效以提供更高级别的责任制时，就可以实现这一目标。
推行OKRs-E的背景
实际上，OKR系统有一个优点常常被低估，就是它的可追踪性，这一特性使得我们我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或者调整。
正如彼得.德鲁克所言：“如果没有行动计划，经理人就会成为业务事项的俘虏。随着业务的发展，如果不设置检查点对计划进行检查，经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的，哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。”
所以，想要成功推行OKR必须将目标与员工实际的行动计划相挂钩，让员工真正的看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献，实现目标的可追踪。
OKRs-E
如何运用OKRs-E框架
对于如何Execute OKR，在实际工作过程中存在多种形式，可能需要多个项目、多个任务甚至直接是通过周报支撑某个KR或目标，与OKR有关的任何行动都应该被直接关联到OKR下，形成标准的OKR-E框架（如下图示例）。
OKRs-E目标管理平台，专注研究OKR目标执行管理，通过项目和计划落地实施，看板四象限定期复盘目标，打造一款一体化的目标管理平台。
OKR工作法-目标四象限
使用OKR，
- 首先：区分要达到的目标（目标Objective），
- 接着：如何知道是否达到目标（关键结果Key Results）
- 关键：以及要达到目标的方式（执行Execute）。
这种框架结构使OKR的价值比传统目标强大得多多，通过OKRs-E，成功的连接弥合企业战略和执行之间的差距。战略实施，简单敏捷！
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