不是每个人的工作他都明白他工作背后的意义，或者说目标是什么，对于没有目标的人，当你问他你的目标是什么的适合，他的回答往往不是是“空”的就是“大”的，比如，有钱、升职加薪。而这些目标对于他们的当前工作而言，没有任何指导意义。工作其实就是解决问题的过程，事实上我们有解决不完的问题，所以在工作之前，必须要明确，我们的目标是什么！
适合OKR的文化基本特征是使命驱动、公开透明，要我们始终致力于对绩效文化的深刻改造，不断围绕如何激发员工内在动机这一核心去持续努力。
OKR能让我们抓住主要矛盾，找出对企业发展真正重要的事。让我们能聚焦优势资源在最重要的事上，可以很大程度的减少资源浪费，这对创业企业尤为重要。能让团队成长的迭代周期更短。能让每个人都有清晰的目标感，都能盯在重要的事情上。能让每个人对目标的理解都是一致的，从而同心协力，避免因为方向分散带来很多内耗。能让我们变的更加主动，避免被竞争者牵着鼻子走。
最重要的区别是，OKR不是一种考评指标，不和绩效评估挂钩。对员工来讲，OKR不是用来“管”你的，而是用来帮助你、引导你的、激发你的。更重要的是，OKR是一套全新的目标管理体系，它的主要作用在于帮助企业聚焦，形成合力。很多企业每天都很忙碌，然而细细观察你会发现他们的忙碌是低效的，甚至是无效的。因为他们不懂得如何科学地制定目标，如何聚焦于围绕目标的重要的事，他们不断地去做一些无意义的事，与目标无关的事，不断地分心，或者被分心。如何衡量目标——关键结果关键的结果的作用在于把那些振奋人心的目标量化，让目标变得可以衡量，同时可以通过关键结果来确认目标是否已经达成。看看你的关键结果，如果你内心觉得它们很有趣，想着’我们真的要把所有的力气花在这些事上’，那么你可能就正确地设定了关键结果；如果想着’我们死定了’，那就说明关键结果设定得太难了；如果想着’我只要稍微努把力就可以完成’，那可能就是设定得太简单了。很多团队不能实现目标，通常是因为他们在季度初设定了OKR，然后就忘记了。
我们都不想失败，硅谷的每一个人都把失败挂在嘴边，即使我们真的不喜欢它。OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标，失败其实也有积极的一面，OKR旨在推动我们去做那些你有能力做到的事情。
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