如何为企业找到合适的【OKR大使】人选

小宇宙 分类:OKR 准备期

首先 不要从外部去聘用OKR大使,而是从内部选择

不从外部招聘一是因为OKR大使一个新兴岗位,目前在人才市场上相对比较空缺,招聘难度会比较大;二是对于刚实行OKR的企业,自身对于OKR的认知还比较初级,并且对于自己企业适用的OKR推行模式都还不太清晰,很难招聘到匹配的人才;而内部选择的,因为对公司业务和架构熟悉可以快速适应,从而可以让OKR可以最快速得到实施。

其次 OKR大使是一个特定(即特事特办)岗位,而不是一个专岗

它是针对OKR推进这件事设定的,有点类似于项目经理的角色,所以OKR大使除了在OKR这件事上要起统筹管理作用外,本身职责范围内的工作也是需要继续承担的,但这里可以考量一下其当下的工作量情况,可做适当调整。

最后 内部挑选OKR大使时,需要注意重点考量是否具备这几点:

①执行力:确定好就去行动的这个速度;

②规划力:分得清优先紧急,把重要的事情做在前面的能力;

③反馈力:向上层OKR和下层OKR负责人反馈的能力,

④意愿度:这点很重要,如果员工本身对这个意愿度不够大,即使再好的安排,没有想要执行的想法,那么成功概率就会减少一半。这四点缺一不可。

特别注意 OKR大使一定不能是老板

老板是整个公司中工作时间和节奏最不稳定的一类群体,OKR管理需要持续的周期性推荐,老板不合适,但是因为很多OKR实施的现状是老板先了解了OKR,所以推行到公司,所以老板很自然觉得自己就是OKR的推行负责人,但是从我们对Tita客户实施OKR的情况看,几乎没有老板能将OKR这件事从头到尾推行下去,不是不重视,要是没有精力重视,但是又没有充分授权其他人,最后导致OKR不了了之,OKR为此也背了许多“OKR不适用我们”的黑锅。

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