OKR管理过程中,如何运用CFR实现组织的高效对话、反馈和认可?

彭博 OKR 必问 680

某 OKR 学员提问:

我在学习 OKR 的过程中,不知一次看到老师讲它是一个绩效工具,而不是考核工具,我想知道这种管理是如何体现的呢?当OKR 制定好之后,应该如何追踪管理,这种管理方式和之前的管理有什么样的区别?我有关注到 CFR 这个方法,它又如何使用呢?这是我一直困惑的问题。

问题剖析:

OKR 是一个绩效管理工具,绩效管理的关键在于沟通,也就是说我们需要在 OKR 的制定、追踪和结果复盘的环节提高沟通的效率,实现 OKR 的公开透明、上下同心、挑战创新、自驱力等改变,而这需要科学的、高效的管理方法来实现,CFR 就是为此而来。

锦囊妙计:

  1. CFR(Conversation/Feedback/Recognition)是“对话、反馈、认可”,是一种高效的沟通方式。
  2. 德鲁克说“过去的管理者是说,未来的管理者是问”,管理者需要通过提问来启发、引导员工,而不是让员工被动式的工作。比如 Tita 培训部门每天召开工作站会的时候,会对每一个人问三个问题“你今天的工作任务是什么?你在做的过程中可能会遇到什么风险?你需要什么支持?”,通过提问让员工主动思考,深度思考,提高自驱力。可以通过学习“ GROW 的提问技巧”,以提升对话的能力,具体请参考:与员工一对一面谈的沟通技巧
  3. 反馈要侧重于工作行为本身,而不是评价一个人。比如张三最近迟到了三次,如果你去评价他的工作态度可能并不能解决迟到的问题,而是需要和他沟通以下内容:阐述事实 – 询问张三的意见 – 清晰事实的影响 – 做出下一步的调整,没有经过提问的沟通极有可能是推理,并不是真正的事实。可以通过学习“ SAID 的反馈技巧”,来提升反馈的能力,具体请参考:如何对他人进行一次高效的反馈
  4. 年轻一代的员工需要的是全员认可、及时认可。“马斯洛需求理论”提出,底层需求是衣食住行等基础的生理需求,顶层需求是自我实现、自我成长,而今天的90、00后员工更加关注的顶层需求,需要被组织认可和尊重。很多公司会设置年终奖、季度奖,颁发最佳勋章,这是一次激励认可,但覆盖少数人、周期长,大多数员工得不到,这就无法满足他们的需求,真正的认可应该是可以发生任何行为、任何人、任何时间的,是更加侧重于精神层面的认可。
  5. 管理者最重要的工作之一就是思考如何表扬员工。比如完成某个工作给他点一个赞,帮助员工给发一个小奖品,甚至是衣品、状态很好也可以给予认可,可以口头表扬、发勋章或虚拟币、抽奖、或者是通过 Tita 系统点赞等等。当员工得到认可之后,会产生积极的工作情绪,从而提升工作效率,而这种情绪又会影响、激发其他人。
  6. CFR 除了要学习一些技巧之外,最重要的是持续去做!一次两次、一周两周不会起到太大的变化,而是一年、两年、三年甚至更长,这也是塑造领导力的过程。

 

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