OKR管理过程中，如何运用CFR实现组织的高效对话、反馈和认可？
OKR 必问 896
某 OKR 学员提问：
我在学习 OKR 的过程中，不知一次看到老师讲它是一个绩效工具，而不是考核工具，我想知道这种管理是如何体现的呢？当OKR 制定好之后，应该如何追踪管理，这种管理方式和之前的管理有什么样的区别？我有关注到 CFR 这个方法，它又如何使用呢？这是我一直困惑的问题。
问题剖析：
OKR 是一个绩效管理工具，绩效管理的关键在于沟通，也就是说我们需要在 OKR 的制定、追踪和结果复盘的环节提高沟通的效率，实现 OKR 的公开透明、上下同心、挑战创新、自驱力等改变，而这需要科学的、高效的管理方法来实现，CFR 就是为此而来。
锦囊妙计：
- CFR（Conversation/Feedback/Recognition）是“对话、反馈、认可”，是一种高效的沟通方式。
- 德鲁克说“过去的管理者是说，未来的管理者是问”，管理者需要通过提问来启发、引导员工，而不是让员工被动式的工作。比如 Tita 培训部门每天召开工作站会的时候，会对每一个人问三个问题“你今天的工作任务是什么？你在做的过程中可能会遇到什么风险？你需要什么支持？”，通过提问让员工主动思考，深度思考，提高自驱力。可以通过学习“ GROW 的提问技巧”，以提升对话的能力，具体请参考：与员工一对一面谈的沟通技巧
- 反馈要侧重于工作行为本身，而不是评价一个人。比如张三最近迟到了三次，如果你去评价他的工作态度可能并不能解决迟到的问题，而是需要和他沟通以下内容：阐述事实 – 询问张三的意见 – 清晰事实的影响 – 做出下一步的调整，没有经过提问的沟通极有可能是推理，并不是真正的事实。可以通过学习“ SAID 的反馈技巧”，来提升反馈的能力，具体请参考：如何对他人进行一次高效的反馈
- 年轻一代的员工需要的是全员认可、及时认可。“马斯洛需求理论”提出，底层需求是衣食住行等基础的生理需求，顶层需求是自我实现、自我成长，而今天的90、00后员工更加关注的顶层需求，需要被组织认可和尊重。很多公司会设置年终奖、季度奖，颁发最佳勋章，这是一次激励认可，但覆盖少数人、周期长，大多数员工得不到，这就无法满足他们的需求，真正的认可应该是可以发生任何行为、任何人、任何时间的，是更加侧重于精神层面的认可。
- 管理者最重要的工作之一就是思考如何表扬员工。比如完成某个工作给他点一个赞，帮助员工给发一个小奖品，甚至是衣品、状态很好也可以给予认可，可以口头表扬、发勋章或虚拟币、抽奖、或者是通过 Tita 系统点赞等等。当员工得到认可之后，会产生积极的工作情绪，从而提升工作效率，而这种情绪又会影响、激发其他人。
- CFR 除了要学习一些技巧之外，最重要的是持续去做！一次两次、一周两周不会起到太大的变化，而是一年、两年、三年甚至更长，这也是塑造领导力的过程。
