2024年，适合中国企业的 OKR之OKRs-E（值得收藏）

相信很多人都有了解过OKR，但是并没有实际运用OKR，或者不知道应该如何运用OKR，又或者推行OKR的结果并不好，大家不知道这个从外国引入的管理理论是否能给企业带来价值。

主要是因为OKR框架只能解决“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”的问题，但是没有解决“我该怎么做才能到达那里？”的问题。但是大多数中国的企业来说，一方面，官僚主义/控制模式盛行，基础员工没有话语权；另一方面，绝大多数员工不能够胜任有野心的目标，也没有主动达成目标的自觉性。

所以，大多数企业在运用OKR的过程中，不单单要明确“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”，还要明确“我该怎么做才能到达那里？”然后在实际目标执行的过程中要重点关注“我该怎么做才能到达那里？”，将目标与工作计划相关联，也就是目标应该如何执行(Execute)。

什么是OKR-E框架呢？

推行OKRs-E的背景

实际上，OKR系统有一个优点常常被低估，就是它的可追踪性，这一特性使得我们我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或者调整。

2014年，比尔.彭斯开始担任美国在线的全球首席技术官。他发现，公司的最高级目标和各业务部门的目标都是用电子表格来呈现的，并用这些表格进行层层传递。彭斯说：“这些目标从来没有一个统一的平台，就像人没有家一样，因此，目标无法与每天的日常工作联系在一起。“当员工们能真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时，他们才是最投入的。

研究标明，取得可量化的进步相比公众的认可、金钱刺激或实现目标本身更有驱动力。

正如彼得.德鲁克所言：“如果没有行动计划，经理人就会成为业务事项的俘虏。随着业务的发展，如果不设置检查点对计划进行检查，经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的，哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。”

所以，想要成功推行OKR必须将目标与员工实际的行动计划相挂钩，让员工真正的看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献，实现目标的可追踪。