如何使用目标和关键结果来计划（和实现）公司目标
谷歌Google如何从40名员工增长到88,000名员工，全球收入超过100亿美元？当然，他们的杀手级产品，无处不在的搜索引擎和云服务发挥了巨大作用。但是他们还有一个不太秘密的秘密武器：#OKR# 。
Objectives and Key Results（OKRs）由传奇的英特尔首席执行官安迪·格罗夫（Andy Grove）首次开发，是一种协作性的目标设定系统，于1999年被Google采纳。从那时起，OKR不仅帮助谷歌Google（及其他众多公司）快速构建了产品，但也要保持专注，参与并与公司目标保持一致。
OKR将您的公司战略转换为易于消化的方式，使每个团队成员都知道自己在做正确的事情。
更好的是，OKRs非常简单。至少在理论上是这样。
在实践中，如果您想最大程度地将OKR带入您的业务，则需要注意一些最佳实践和陷阱。
因此，如果您讨厌到达了终点，才意识到自己正在朝错误的目标努力，那您会感到每天的工作都停滞不前，并且想让你的团队更符合公司的目标和战略，那么OKR是适合你的。
在本指南中，我们将引导您完成有关OKR所需的所有知识。从它们的确切含义到清晰的示例，编写示例的技巧以及如何在公司中实施这些示例。听起来不错？让我们开始吧。
该帖子的一个版本出现在Tita官方博客上，Tita是功能强大的OKR目标管理工具，可让您的团队保持正常运转。点击更多，访问OKR官方网站，即可获取解决方案：场景方案、企业案例、最佳实践及注意指南。
什么是OKR？
顾名思义，OKR由两个不同的部分组成：
- 目标：您要完成的目标
- 关键成果：如何衡量工作的成功
听起来很简单，对吧？目标和关键结果本身很容易理解。但是，只有当您将它们组合在一起时，魔术才会发生。为了弄清楚我们在说什么，让我们讲一个小故事：
早在Google成立之初，风险投资家John Doerr就造访了该公司的Mountain View总部，以谈论他们的未来。
Doerr之前曾在Intel（OKRs的创始人）的Andy Grove手下工作，并在Intel从内存公司转型为微处理器公司时加入。枢纽对于任何公司来说都是不小的壮举。但是只有英特尔这么大吗？为了使所有团队在进行这些更改时保持一致，格鲁夫提出了OKR的概念，他通过一个简单的公式对其进行了描述：
我将按照_________来衡量_________。
在英特尔成功改变商业模式之际，这一公式正是让他们保持克制的原因。这正是Doerr想要向Google的创始团队展示的。
如果您考虑一下，正确的目标不仅是您要实现的目标的陈述，而且是如何实现目标的路线图。格罗夫公式中的“按…衡量”是使目标成为目标的方法（否则，您只是有抱负）。
此公式是描述OKR真正是什么的最好方法：
我将按照（关键结果）来衡量（目标）。
在这种情况下，我们可以将OKR各个部分的定义扩展为：
- 目标：对您要在给定时间范围内（例如每季度）要完成的事情的难忘，定性的描述。目标应该雄心勃勃，并感到有些不舒服。它们还应该简短，鼓舞人心且公开，以便每个人都知道其他人在做什么。
- 关键结果：一组2–5个指标，用于衡量您实现目标的进度。他们应该描述结果，而不是活动（即，不应该包括“帮助”，“咨询”或“分析”之类的词）。一旦全部完成，目标就必然实现。
正如Doerr所描述的，OKR的力量在于每个季度都有一颗“北极星”，您可以通过它来设置优先级。以及能够看到它如何与其他人的目标和优先事项相适应：
“看到安迪的OKR，经理的OKR和同行的OKR对我来说是无比强大的。我很快就能将自己的工作直接与公司的目标联系起来。我一直将OKR固定在我的办公室，每季度写一次新的OKR，从那时起，这个系统就一直存在。”
OKR不仅仅是一个简单的清单上的任务，它是一个雄心勃勃的目标，需要您采取具体行动来支持它。正如Google在博客上所解释的那样，关键结果应该基于数字，并且易于用数字（它们的等级为0–1）进行评分，OKR成功的“最佳位置”约为60-70％。
如果某人始终如一地完全实现其目标，那么他们的OKR就不够雄心勃勃，他们需要考虑更大。
通过这种方式，OKR可以使团队专注于大创意，并完成超出他们认为可能的成就。所有人都没有通常担心“缺少”目标的影响。
故意设定您认为不会实现的目标似乎很奇怪。但是当目标很高时，即使失败的目标也会导致实质性的进步。这就是编写好的OKR背后的细微差别和技巧的地方。
好的OKR的一个例子是什么？
那么在实践中这一切看起来像什么？在继续之前，让我们来看一个OKR示例，以巩固我们对它们的基础知识的理解。
假设您的企业像其他许多企业一样，要比竞争对手提供更好的客户体验。
因此，您的季度目标可能类似于“创造出色的客户体验”。但是，您如何知道自己是否成功做到了？
您需要某种形式的度量以使其成为您可以实际使用的OKR。但是，什么表明您正在创造“很棒的”客户体验？
首先，您可以查看您的NPS或净推广值（可以衡量人们对您品牌的看法的工具）以及客户流失率（您一个月流失的客户数量）。
一次很棒的经历意味着人们都会对您说些好话并坚持下去。
听起来不错？但这还不是全部。
在开始之前，让我们仔细考虑一下这些关键结果。通过说我们想提高我们的NPS得分并降低流失率，这听起来像是我们愿意尽一切努力使客户满意。但是要开展可持续发展的业务，我们需要控制成本。这就是为什么我们应该围绕成本添加第三个关键结果作为对策。
因此，OKR如下所示：
目标：创造出色的客户体验
主要结果：
- 将净推广得分从X提高到Y
- 将每月客户流失率降低到X％
- 保持客户获取成本低于$ X
现在，我们有一个雄心勃勃的目标，与公司的战略目标保持一致，并有少量可衡量的关键成果，这些成果将告诉我们我们是否在做正确的事情以实现目标。
在工作期结束时（通常为四分之一），您的OKR提供了您的表现，成功之处以及将来需要集中精力的参考。
现实生活中的例子：Uber的OKR
这是前Google员工Niket Desai共享的另一个OKR示例，他在其中解释了Uber如何使用OKR实现其最终目标，即成为世界上最容易获得的拼车服务的最终目标：
目标1：招募Uber系统更多的司机
主要结果：
- 每个地区的司机人数增加20％
- 在所有活跃地区，将驾驶员平均工作时间增加到每周26小时
目标2：提升地域覆盖范围
主要结果：
- 将旧金山的覆盖率提高到100％
- 将所有活跃城市的覆盖率提高到75％
- 在高峰时段将任何覆盖区域的上车时间缩短至<10分钟
解决如何满足这些OKR的责任取决于团队。但是正如Desai在此示例中所示，良好的OKR有助于使它们与公司战略保持一致，并为他们提供了到达目标的清晰路线图。
编写好的OKR的最佳实践
上面的示例应该使您对如何编写良好的OKR有所了解。但是，如果您仍然不确定何时要在自己的企业中使用它们，可以通过以下几个问题来解决：
OKR是否符合我公司的主要业务战略和目标？一旦组织了解了其重点以及如何衡量成功，各个团队成员就可以更轻松地将其项目与公司目标联系起来。
该目标是否得到公司所有人的支持？一旦每个人都同意最重要的目标是什么，对次重要的想法说不就容易了。对于OKR，说“不”不是政治或情感辩论。它成为对整个组织已经做出的承诺的理性回应。
OKR是否具有适应性和敏捷性？OKR雄心勃勃，因为他们想为实验和成长留出空间。如果您太过追求单一的成功之路，那么您可能会限制团队的创造力并错过大机遇。请记住，要确保您的关键结果具有足够的适应性和敏捷性，以便可以通过多种方式完成它们。
是否有明确的期限？OKR可能会令人难以置信。只要他们有严格的时间范围。设置一个有力的截止日期，然后每周，每月或每季度检查进度（无论哪种方法对您的团队和您的沟通方式有效）。
您的关键结果是否可衡量且基于进度？您可以在要查看的结果上输入数值吗？否则，您的键结果不好。
有抱负吗？您的OKR是否会让您的团队兴奋？您能否将它们产生一个“引向月球运动”的想法，即使稍微动一下针头也可以视为成功？使用OKR，目标并非总是达到100％。确保在推动团队发展的同时保持现实的界限。
如果您的OKR并没有在所有这些方框中打勾，那么您可能想花更多的时间在点击“开始”之前。花更多的时间在前期设计尽可能好的OKR，而不是使人们误入歧途总是值得的。
OKR是强大的工具。但是，它们并不是设定目标的灵丹妙药。
每种方法都有其优点和缺点，OKR也不例外。OKR的与众不同之处在于，它们不仅仅是制定目标的一种方式。
OKR从最高级别到每个团队成员都传达战略和优先级。
他们使团队领导者可以将团队推向正确的方向，同时给他们限制以确保完成工作。它们是出色的工具，不仅用于移动针头，而且还用于聚焦，确定优先级和进行清晰的沟通（当今大多数企业面临的一些最大问题！）最重要的是，OKR在许多其他方面也很特别：
- 它们很简单： OKR很容易理解，并且因为每个人都知道他们要做什么，所以使日常工作变得更加容易。它们可帮助您减少设定目标所花费的时间，以便您可以更多地实现目标（而不是分析目标）。
- 它们非常敏捷：通过短周期并有明确的目标，OKR可以让您评估正在执行的工作，查看其如何与公司范围内的目标相叠加以及定期调整方法。
- 它们带来了一定程度的透明性：正如我们刚才所说，OKR是一种沟通形式。在Google，所有OKR都是从CEO到下层都是公开的，这意味着您随时都可以看到周围的人如何帮助公司的事业。
- 它们可以帮助工人找到意义和目标：研究表明，在您所做的工作中感受到联系和目标可以使我们更快乐，更有生产力，更有工作积极性。通过向您的团队展示他们的工作如何与公司的目标联系起来，您正在帮助他们实现前进的目标。
- 它们是战略和战术之间的联系：与其执行崇高的公司使命，而无法知道您是否到达那里。OKR让您选择可实现总体目标的战术目标。
但是，在采用OKR之前，还应了解一些潜在的缺点：
- 您需要知道公司的发展方向：正如安迪·格鲁夫（Andy Grove）在《高产出管理》中写道： “绝对的事实是，如果您不知道想要什么，就不会得到。” OKR可以帮助您快速前进，如果您没有正确地指示人们正确的方向，或者您的团队不团结，他们会造成伤害而不是好处。
- 你需要时间来致力于规划适当的OKR：仅仅因为的OKR 可以是简单的，并不意味着他们很容易。团队负责人和创始人都很忙。您正在招聘，制定战略并灭火。但是OKRs的成功取决于投入适当的时间来计划和制定他们应该是什么。
- 您需要对衡量成功的方式有一个很好的了解：再次出现“ M”字。如果您不知道成功是什么样，以及不知道要达到成功的正确指标，那么尝试使用OKR毫无意义。
归根结底，当你有一个清晰的战略并且知道你的公司的发展方向时，OKR工作得很好。
像任何设定目标的练习一样，您对最终目的地了解得越多，实际到达目的地的机会就越大。
如何为您的公司采用OKR
将OKR带入您的公司不仅仅是复制像Google这样的公司使用它们的方式。Google并不是一家普通的公司，他们花了将近20年的时间来发展，扩展和试验其内部目标设定结构的工作方式。因此，他们使用OKR的方式将与您的方式截然不同。
这是因为OKR并不是一种方法论。您没有将其带入工作场所的固定路径或步骤。相反，这是您应该为团队理解和定制的一组实践和理想。
但是，如果要开始尝试OKR，则应遵循一些最佳做法：
从小处开始并进行迭代
根据OKR教练的看法，了解采用OKR时要做出的权衡非常重要。这意味着从小处开始并进行迭代，这是个好主意，因为您了解它在公司中的工作方式。
在Google自己的 OKR介绍指南中，他们建议从以下基础知识入手：
- 什么是OKR？向您的团队介绍OKR的基础知识以及它们的工作方式。
- 为什么要使用OKR？查看您当前用于设定目标的方法，以及该方法遇到的任何限制或问题。现在是突出OKR如何将每个人的工作与公司的宗旨和使命联系起来的好时机。
- OKR如何工作？解释一下OKR周期的时间表（最好从较短的周期开始。大约30-45天。）每个人的期望值。主要的里程碑将是什么。以及成功的模样。请记住，您并非每次都到达100％。而且可能需要一些时间才能让您的团队接受60-70％是完全可以的。
专注于沟通和优先级
OKR的最重要方面之一是它们是公开的。对于团队来说，这并不总是一件容易的事。但是，弄清楚您在哪里可以看到其他人在做什么以及他们在追踪什么指标，是采用OKR的重要组成部分。
让所有人都在同一页面上。用Tita OKRs-E。
正如前Googler和Twitter前首席执行官Dick Costolo所说：
“随着公司的发展，扩展最困难的事情就是沟通。这非常困难。OKR是确保每个人都了解您如何衡量成功和战略的好方法。”
使用定期签到来保持纪律
由于OKR 的敏捷性，设置并坚持定期签入非常重要。这不仅意味着在OKR周期的开始和结束。您可能需要设置一个节奏，包括：
- OKR计划会议：召集一小组人共同计划和讨论下一个周期的目标和关键结果。
- 每周签到：团队级别会议，侧重于战术更新，以确保每个人都在按正确的优先顺序进行工作，并且不会受到阻碍。
- 季度中期/周期审查：快速退后一步，以重新评估OKR，添加或消除关键结果或调整目标，并定义解决低于您目标的OKR的行动计划。
- 全体会议：公司范围内的会议，您可以在此进行交流并重申您的战略和目标，以确保每个人仍然团结一致并感到兴奋。
在整个公司准备就绪之前，不要全神贯注于OKR
改变很难。仅将OKR放到整个团队中可能不是一个好主意。而是选择水平或垂直集成它们：
- 水平：从一个团队开始，然后在每个周期或每个季度添加其他团队。
- 垂直：从公司OKR和高级管理层开始，然后在每个周期或季度下添加新的层。
团队使用OKR犯的最常见错误
贵公司处理OKR的方式对您来说是独一无二的。而且，您添加他们并与他们合作的次数越多，您在调整团队和衡量结果方面就会越好。但是，在采用OKR的初期，您应该注意一些常见的陷阱：
错误传达“延展目标”
在Google，OKR通常用于追求目标。或者，他们不一定认为可以实现目标。虽然这是激励您的团队寻求独特和创新解决方案的绝佳方法，但如果沟通不正确，则可能会引起一些严重的麻烦。
在多个团队中采用OKR之后，您需要非常了解另一个团队的目标设定理念。如果您的项目的一部分取决于另一个团队的目标，请确保您知道他们最有可能为您提供确定的OKR的95％或65％的东西。
“一切照常” 的OKR
如果您当前的目标设定理念是对所要追求的目标保持保守，那将不会与OKR息息相关。要对此进行测试，请查看您团队的当前工作以及所要求的项目，并根据价值与所需努力对其进行排名。如果您选择的OKR除了尽力而为任务以外，您应该将其删除并重新分配资源。
当然，有些目标在每个周期中都保持不变（尤其是在维护或保养方面）。只要目标是高度优先并且带来商业价值，那没关系。但是，始终要确保您的“关键成果”能够推动团队发展并寻找提高效率的新方法。
“沙袋”
如果一个团队一直在不使用其所有带宽的情况下达到其OKR，则可能是在积resources资源或没有推动他们的团队（或两者都使用）。这可能会杀死追求伸展目标的其他球队的士气。确保您对目标的难易程度和成功模样具有一致的公司哲学。
如果一个团队在不使用所有带宽的情况下一直在使用他们的OKR，那么他们可能是在囤积资源或者不推动他们的团队（或者两者兼而有之）。这可能会扼杀其他追求突破性进球的球队的士气。确保你有一个一致的，全公司的理念，围绕着如何困难的目标应该是什么，什么样的成功。
没有足够的目标关键结果（即缺乏明确性）
我们还不能说OKR秘密调味品如何进行测量。而且，如果一个目标的关键结果不能代表完全实现它所需要的一切，那你就不是在为你的团队建立成功的基础。在计划阶段花点时间来确定成功的目标需要什么。
设定目标的方式对您的公司影响很大。您是否只是为了度过一天？还是您正在寻找10年的路途？
使用OKR，您可以同时执行这两项操作。OKR不仅可以帮助您传达那些造就像Google和Twitter这样的庞然大物的宏伟愿景。他们还确保每个人在进行日常工作和灭火时保持一致。
但是他们需要工作。正如John Doerr在《连线》中写道：
“ OKR不是灵丹妙药。他们不能替代明智的判断力，强大的领导力或创新的工作场所文化。但是，如果具备这些基本知识，OKR可以指导您到达山顶。”
如果你的公司走错了方向，那么它的发展速度有多快并不重要。但是，如果你做了前期工作来调整你的战略和愿景，那么OKR可能是你超越目标所需要的超级动力。
实施OKR框架中应对重大变化保持开放心态
您是一个绕圈转弯又回到起点却没有获得结果的人吗？您正在努力吗？不要成为仓鼠！立即开始您的OKR实施过程，并享受结果。
如果您仍在犹豫，请注意Google谷歌，Linkedin领英和Amazon亚马逊，今日头条这样的伟大公司的经验，它们是成功实施OKR的很好的例子。您可以从正确的目标达成中获得丰硕的成果。
战略是方向，战术是努力，方向比努力更重要！不要以战术上的勤奋，掩饰战略上的懒惰！
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