自从管理本身成为一门学科以来，大多数公司就一直在使用技术来有效地管理其人力资源的绩效。尽管许多人可能不知道其名称，但MBO是公司所采用的流行管理理念。
尽管学术界有许多著名的技术，但是只有少数几个在业务团队中得到了重视。OKR就是这样一种新兴的框架。
OKR（目标和关键结果的缩写）是MBO的产物，它借鉴了最佳实践，并自行添加了一些最佳实践。目标管理（MBO）由彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年提出，OKR由安迪·格罗夫（Andy Grove）在1970年代提出。本质上，MBO和OKR都是目标设定框架。他们的基本原则是在一段时间内评估和提高员工的绩效。但是，它们在许多方面都不同，例如它们测量性能，频率或最终目的的方式。
MBO和OKR方法之间的一些重要区别：
审查频率：
使用MBO的公司往往会每年进行一次绩效评估。他们为员工设定了全年目标，最后对绩效进行了分析和评估。这些目标本质上是广泛的。
OKR推荐较高的评论频率。将它们设置为一个月或一个季度，并进行相应的评估。这样可以确保利益相关者有机会进行路线更正，而仍然有机会。敏捷绩效管理与OKR有一些共同点。
测量方式：
MBO评分模型是灵活的，可以根据组织要求而有所不同。由于使用定量或定性或同时使用这两种方法，因此它们在衡量绩效方面是开放式的。
使用OKR，测量总是精确的，因为它总是定量的。您可以使用这种评分模型轻松评估关键结果。OKR严重依赖SMART目标设定技术。
保密：
MBO是经理和他的员工之间严格保密的事情。目标是为每个员工单独设置的，始终未公开。由于绩效直接影响薪酬，因此它更像是人力资源流程。
OKR始终处于不同级别。个人员工的主要成果与团队和公司的目标保持一致。毫无疑问要保持机密性，因为不能在筒仓中创建这些机密性。需要将它们链接在一起以实现公司级别的目标。
审查目的：
管理层收购的主要目的是根据雇员的年度绩效确定其薪酬。重点始终放在个人表现上。有时会导致朝着相反的方向努力。
补偿仍然不受OKR达成水平的影响。这里的主要重点是突破界限，实现卓越。一致性帮助人们理解“什么”背后的“原因”，使每个人都朝着相同的方向看。
预期效果：
由于补偿与设定目标的实现直接相关，因此，您有望实现100％或更多的补偿。少了一点，您的报酬就会降低。
OKR有望使平均成就达到60％到70％。如果您能够始终如一地达到100％，则意味着您只是在自己的舒适区域中比赛。您的目标应该雄心勃勃，但切合实际。
MBO已经存在了很长时间并且越来越流行，但是OKR被广泛采用以适应不断变化的环境。管理层需要确定哪种哲学更适合其组织。但是，需要小时的时间才能更频繁地进行审核以提高性能。
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