常见的 OKR 错误

常见的 OKR 错误
来源:tita.com

正确推行OKR非常困难,尽管OKR的结构很简单,但它需要投入、纪律,并且在组织的各个级别都有广泛的变革性影响。以下是OKR的常见错误。

设定错误的最高目标。列出一长串要做的事情很容易。对于大多数组织而言,挑战在于将重点放在将产生最大积极影响的方面。可以使用SWOT、波特的五种力量或任何能帮助您确定最重要的模板。您的顶级OKR之一可能与收入增长有关,毕竟,这是其中最受欢迎的OKR。

令人困惑的目标和关键结果。一个好的目标是对可衡量的意图进行简短的定性说明。一个好的关键结果是量化指标,KPI或其他直接可测量的数据点,可以很好地衡量我们的目标。不要将定量指标或KPI用作目标,因为当您尝试确定如何使用其他指标来测量一个指标时,这将没有意义。

上线不对齐。一旦设置了最高级别的OKR,有时很难使组织的其他成员保持一致。无论是使用自上而下,自下而上还是协商方式,确保组织的其余部分保持一致都是至关重要的。我们建议用协商的方法来设定的OKR,确保每一个OKR是都可以对齐上级的OKR。

沟通不畅。OKR通常在事情变化很快时发生。该组织正在扩展,有许多新客户、新产品、新市场等。正在发生的事情足以使每个人都充满信息。引入OKR,而没有正确传达OKR的原因、方式和内容将导致失败。

脱离接触。我们都只是想继续我们的工作。从上面强加的OKR,沟通不畅和定义不清将导致负面反应,通常导致所有常见的后果,例如缺乏敬业度,冷漠,怨恨,最终导致更高的员工离职率。除了沟通之外,缺乏授权的权限还会使员工感到责任心重重,但却无法做出实现目标的必要决策。

旧的坏习惯。设定目标并不是一个新现象。大多数管理框架都与年度评估流程紧密相关,几乎普遍被雇员,经理和人事部门鄙视。将OKR与评估系统联系起来,会使员工感到紧张和警惕,因为他们担心会影响自己的收入和职业发展,因此无法接受扩展目标。

新的坏习惯。使用OKR,最常见的坏习惯是在季度开始时“设置并忘记” OKR,而仅在季度末“重新发现”它们。只有坚强的拖延者才会喜欢这种方法。另一个坏习惯是在OKR周期内不断地重新协商OKR,大幅调整OKR,甚至完全删除和替换OKR。

这些都是每个组织在推行OKR的过程中常常会遇到的问题,推行OKR是一个长期的过程,我们可以做到提前练习并避免这些问题的出现。

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