许多公司每年都要进行绩效考核，而对于绩效考核来说，做并不是目的，通过绩效促使员工提高才是目的。有时候你会觉得公司的绩效考核效果不尽如人意，以下是一些绩效考核中的常见问题和绩效方法，也许能够解决你目前的困境。
绩效考核的常见错误
- 失去流程与目的之间的联系
确保你的绩效管理系统的目标能够推动这个过程，并在需要时做好改变的准备。在这里，了解你的组织目标与个人和团队的日常工作的吻合程度是关键。
- 没有把反馈文化放在首位
如果你还没有建立反馈文化，请在前端投入时间和资源，传达绩效考核的真正目的，并在这个过程中建立信任，以形成基于反馈的文化。
- 未能让你的利益相关者参与进来
从一开始就让决策者和企业领导加入进来，将提高购买力，增加参与率，并使您的项目获得成功。
- 没有建立一个支持网络
跟踪和反馈需要在项目的最前沿建立起来。尽早为员工和管理人员设定期望，让他们知道可以向谁寻求建议和支持。
- 缺乏沟通
沟通是实施新的或改进的业绩管理制度最关键的组成部分。当关于过程的沟通是真实和透明的时候，绩效管理系统就会成功。
- 对管理人员的培训和授权不足
如果相关人员不对这一过程进行投资，任何绩效管理制度都不会成功。如果员工感觉到他们的管理者对绩效管理制度漠不关心，他们也会反映出这种态度。管理人员需要控制和以身作则，他们需要得到支持和充分的培训才能做到这一点。
区别于传统绩效的其他方法
对于许多企业来说，绩效考核是分享和收集员工反馈的最有用的方式。但由于体验主导型业务的上升，以及对员工体验价值的新理解，新的方法论正在出现。
360绩效
在360度审查中，工作人员不仅可以从管理人员那里得到反馈，还可以从同行和初级工作人员那里得到反馈。他们还可以对自己进行审查，从而对自己的优势和机会有一个完整的或360度的看法。
持续绩效
一些公司倾向于避免采用正式的绩效评估结构，而是在持续的临时基础上分享反馈。这对于规模很小的企业和新成立的公司来说，可能是一个合适的选择。然而，有一种风险是，如果没有一个正式的检查点，员工就会对自己的进步情况和需要努力的地方缺乏明确的认识。
你应该在绩效考核中纳入360反馈吗？
360反馈是指从与个人合作过的广泛人群中收集对个人工作表现和其他关键行为的匿名评价和意见的做法。这些人包括同行、他们下面的人、其他经理人，通常还有客户，以及直接主管。自我评价也是其中的一部分。
然而，对于360度反馈是否应该用于绩效评估以及发展，还是仅仅用于发展，存在着相当大的争议。
有些人认为，将360反馈用于评价会破坏其已被证明的发展价值，因为评分者将不那么坦诚，评分将不那么准确，政治力量将发挥作用，接受者将不那么接受反馈。如果360s具有行政后果，如影响薪酬或晋升，还可能出现许多其他问题。
360s的主要目的一直是员工发展，但越来越多的公司在绩效评估系统中使用360s。如果将其视为更大范围内的一个信息来源，明智地使用360反馈程序可以为员工和整个组织增加相当大的价值。
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