作为公司的管理者，有些工作是不太愉快的。更多的时候，员工绩效考核就是其中的一项职责。 就像所有的事情一样，熟能生巧，进行有效的、有吸引力的绩效考核也是如此。只要稍加琢磨和组织，你就能进行更好的绩效评估，为你和你的员工带来好处。
提前做好准备
为了提供清晰简明的绩效反馈，整理思路是保持正轨的关键。这意味着你必须了解员工的工作、与之相关的要求，以及他们的实际表现与预定期望值的对比。提前准备一份行程表，并附上开放式问题，以促使你与员工进行对话。
双向沟通
你不是房间里唯一的一个人，所以你不应该是唯一说话的人。虽然是讨论员工的表现，但他们也应该有意见。
请记住，你们是在进行双向讨论。这不是一个批评会，所以要避免详细说明员工所犯的每一个错误，不要主导谈话。而是让它成为一个讨论团队成员在审查期间所取得的成绩的机会，讨论他或她的优点和缺点。
不要害怕面对
正面评价是一种很好的鼓励方法，然而，并不是每个员工的绩效考核都会是非常漂亮的。只有35%的高绩效员工认为他们的主管会和他们坦诚地谈论他们的绩效。有些管理者宁可避免对抗，也不愿意解释员工到底该如何提高绩效。请记住，这些批评，都是是为了帮助员工。
考核方式因人而异
你已经注意到了你目前的绩效考核流程需要改变的原因。也许只是你当初对会议的定位方式。根据员工的性格和学习风格，对考核进行相应的调整。试着采取以下几种方法来调整不同员工的绩效考核。
学习目标导向型。这类员工喜欢为获取知识而学习，不畏挫折追求挑战。
绩效-证明目标导向。这类员工为了证明自己在某一岗位上的能力，希望能发挥出自己的最佳水平。
绩效-逃避目标导向。这类员工不想让人觉得自己很傻，也不愿意接受直接的批评。”提供启示”。
关注进展
失败的绩效考核流程的一个主要内容是，它们只是一个规定的流程而已。既然你的部门有好几个员工需要照顾，那么就没有理由让考核的意义漏掉。摆脱 “干得好 “和 “这个需要改进 “的说法，把重点放在员工的成长程度和他们在公司的发展方向上。
员工通常害怕绩效考核，但他们不必害怕。主管们也不喜欢这种做法。但是，如果以更注重讨论的方式进行考核，强调进步并提供有益的收获。作为管理者，你可以通过在评审前沟通目标和期望来更好地进行绩效评审。准备一些问题来促使员工进行讨论，并有针对性地与员工进行沟通，为建立一个更有成效的团队和一次值得你和员工花时间的检讨奠定基础。
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