年终绩效考核怎么做？才能让员工对年终奖金发放「心服口服」

马上就要春节放假了，很多企业正在做 2020 年的年度考核。大家都知道，考核结果影响了员工的年终奖金。因此，企业在组织年终绩效考核评定的时候，如何让员工感受到结果公平公正，是当前老板和 HRO 遇到的头等难题。今天，我们就来介绍一下 tita 的客户是如何通过绩效考核制度来保障的「公平」。

360 同事评价引入

在年终评定的时候，怎么才能让员工感受到评价结果的公平？

企业做大的最大决策是引入同事评价。在考核流程中，员工完成考核内容填写并且提交完自评之后，增加了一个「同事评价」的环节。在该环节中，企业要求员工至少邀请 6 个跟自己相关的同事评价，而且这个同事必须包含非本部门成员。这个规则中，避免了员工找「熟人」的策略，并且邀请的过程对上级是透明的，上级一旦发现员工只邀请那些跟自己关系特别好的人员，会直接进行干预，保障评价环境的公平性。

同事评价是否要让员工之间互相看到评价信息？

我们建议还是以「保密」为原则，不让同事之间互相看到各自的评价内容。为什么？在群体心理学研究中表明，个人的意见容易被群体的意见所影响。这就意味着，一旦有人对员工的评价极度好，后面的同事再进行评价的过程中，更容易选择说好的一面，从而员工获得的评价更高。因此，我们建议如果希望员工能正确客观评估一个人的工作和态度，那么尽量给他提供一个干净、纯粹的环境，这样才更能让评价人保持纯粹，更理性、更客观。当然，如果你的企业已经营造了一种无话不说、极其开放扁平化的氛围，也可以选择公之于众，让大家都能看到每一个人的评价信息。

一定要让员工感受到「被保护」，即他的评价信息别人是不知道是谁写的。一旦让员工感受到自己的评价内容会被他人知晓，可能说「真话」的动力会有所影响。就像是所有匿名调研一样，只有连研发人员都相信，这是不可知晓谁提交的问卷的时候，大家可能才能安心忠于自己的本心去反馈。

给予一定的方法指导，教员工『如何给他人进行评价』。很多人在评价的时候，往往比较内容空洞，没有事实证据，是『评论』而非有事实的评价。这样的评价也很难提供可参考的依据，因此一定要引导同事在给他人评价的时候说事实，举事例。当然，这对于员工来说是一件非常痛苦的事情，因此企业可以在过程中做一些引导，帮助员工从几个维度去思考，比如在过去的协作中，是否跟被评价的员工有过不愉快或非常流畅的协作体验等等。这些方法的指导能让员工更容易给出我们想要听到的『心声』，从而帮助我们更加全面客观评估一个员工的表现

因此，即使引入同事评价，我们也希望能满足以下几个条件：

1. 需要更多关系的同事来评价，避免找熟人或仅有本部门成员；

2. 同事的评价最好是相互不可见的，除非你们已经营造了极其公开透明的企业文化；

3. 不要让员工有压力，评价人谁都不知晓，让员工『放心』

4. 需要给出一些评价方法的指导，让大家多例举事实，用事实说话。

如果在企业绩效考核评估的过程中，你也可以用上面的方法来推进，那么作为员工拿到最终的考核结果，可能也就心服口服了。因为，这个结果不仅仅是上级一个人的评估，还是一堆协作人一起给出的评估。如果你也马上要做绩效考核，或者即将开始规划 2021 年的绩效考核，不防用这样的方式一起来进行。

企业的绩效考核如果可以有好的工具支撑，那么推进起来就更容易、更高效。Tita 的绩效宝中，企业就能灵活定义自己的考核流程，同事评价作为标准内置的考核流程，企业甚至不需要去更改什么配置，多维度的人员关系，同级、下级，自由邀请，方便灵活提供满足企业不同的诉求。