关于绩效管理如何有效，很多研究者都发表过自己的观点。今天我们给大家介绍的是来自 PennyHR 的研究者带来的绩效管理在宾夕法尼亚大学中的实践思考。以下是全文，希望大家能从中获得收获。
宾夕法尼亚大学在教学、研究和社区服务方面的全球卓越成就，是由于我们优秀的教职员工和学生勤奋、创新的努力。有效管理宾大的员工是我们管理人员的首要任务。研究表明，有效的管理可以提高员工的参与度，提高生产力，促进员工的发展。如下图所示，有效管理是一个持续的过程，需要持续不断的努力。
有效的绩效管理的关键
管理人员在管理员工时应采取一些基本步骤。这些步骤包括：
- 确立和沟通(口头和书面)明确、详细的目标和业绩预期。
- 提供辅导、培训、支持、时间、资源，帮助工作人员取得成功。
- 监测和观察工作人员的业绩
- 就工作人员在实现既定业绩目标和预期方面的进展情况向其提供定期、具体和及时的反馈意见
- 提供专业发展反馈和机会
- 评估和记录工作人员的业绩
- 当期望值没有达到时，要及时处理问题
- 定期表彰工作人员的成就和成绩。
- 观看《有效的绩效管理》视频，了解更多想法。
设定绩效期望
管理人员应制定并向其工作人员传达(口头和书面)明确、详细的目标和业绩预期。业绩目标和期望不同于职务说明或职位信息调查表中的职责和责任。业绩期望说明应如何履行所分配的职责和责任。业绩预期侧重于预期的最终结果，并帮助工作人员了解预期的成就水平。
S-M-A-R-T-S的目标
在撰写目标和期望时，记得使用SMARTS标准。 目标和期望应该是：
- 具体 — — 详细说明预期的最终结果
- 可衡量–概述将用于确定何时实现目标的措施。
- 可实现—-必须是一个现实的预期
- 以结果为导向–目标和期望应侧重于所需的最终结果。
- 时间限制–确定最后期限和里程碑。
一些但不是所有的目标，可能对支持专业发展构成挑战。 例如： 工作职责。 Word处理文件和报告 业绩预期。在规定的截止日期前，按照部门使用的格式准确地对文件进行文字处理。所有文件在提交给请求人之前，应进行拼写检查、校对、检查语法错误并进行修改。 能力 除了绩效期望外，还可以确定胜任能力来描述员工在工作和/或组织中取得成功所需的主要技能、能力和属性。宾夕法尼亚州立大学的评估项目中使用的胜任能力及其定义的列表可以在这里找到。 定期向工作人员提供关于其业绩的反馈意见是取得令人满意业绩的首要驱动力。定期反馈有助于工作人员了解他们在达到预期方面的进展，为他们的成就提供认可，并提高工作人员的生产力和参与度。
有效反馈的步骤
- 计划
审阅文件和相关信息；记下你想涉及的项目。
- 时间安排
通知工作人员关于会议的情况
- 设置色调
建立一个有利于对话的环境.强调积极的一面；评估业绩；而不是人.避免会议期间分心。
- 给出具体内容
查明达到和未达到期望的具体行动和行为。
- 鼓励对话
积极倾听，留出提问和澄清的时间。
- 教练
提供建议和指导
- 制定目标和后续计划
- 总结并以积极的口吻结束。
总结要点和行动计划
- 文件反馈
对反馈会议做一个简短的书面总结，包括：会议日期、达到和未达到的绩效期望、涉及的主题、行动计划和任何后续活动。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
为什么一个整体的绩效管理系统胜过只使用一种工具？
没有砂浆的石头建筑是不会长久的。如果没有正确的饮食，一个伟大的锻炼计划就会受到阻碍。不练习短杆的高尔夫运动员永远不会降低他们的差点。 各种形式的偷工减料可能会使一些事情做得更快，更容易，或更便宜，但从长远来看，很可能最终会使你在这些方面付出代价。在商业世界中也是如此。你的成功取决于你的员工，这是任何公司的命脉。一个持续的绩效管理过程对于与他们保持联系并确保他们的成长处于正轨，而不是停滞不前是至关重要的。 不过，这个管理过程必须是全面的。通过零敲碎打，你会产生差距，削弱一个专门设计为相互联系的系统…
-
持续绩效管理对于管理者的意义
持续绩效管理对比的是传统长周期的绩效模式，传统的绩效考核通常在半年度、或年度才会举行一次，往往只是为了年中或年终的绩效和奖励举行。这种「事后」的考核模式，往往已经改变不了什么，结果已经确定，员工表现的意见也只能在下一个长周期内可能带来改变。因此，传统的绩效管理中的考核模式，已经逐步被验证了对于企业战略实现意义越来越弱。 那么，什么是持续绩效管理？持续绩效管理强调的是过程管理，是在工作过程中整合管理手段，通过持续的沟通、反馈和认可奖励来完成持续绩效的目的。持续绩效管理，对于管理者究竟有何意义？为什…
-
适用于您企业的现代绩效评估方法
绩效评估已经以一种或另一种形式存在了数十年。随着时间的推移，它们变得越来越正式，并且多年来，最初开发的相同方法起作用了。但是，在当今的工作场所中，所执行的工作类型与以往不同。此外，许多人不是在现场工作，而是在家工作，只是偶尔进来或根本不进来。必须开发能够准确评估工作绩效的新方法。 如何使用绩效评估？ 工作评估主要用于评估员工的整体绩效。这是必要的，以便主管可以确定最适合哪个职位的人员，可能正在挣扎并需要帮助的人员以及哪些员工对公司有利或存在问题。 以系统的方式评估劳动力 良好的绩效评估必须能够以…
-
绩效考核：经理指南
在员工在公司的整个时间中，雇主拥有衡量员工成功的工具很重要。雇主使用的一种工具是评估表格，他们可以在员工评估或绩效评估中参考。 评估表是什么？ 评估表是经理和人力资源用来评估员工绩效的文档。在评估表中，管理人员跟踪员工在特定时间段内的成就和贡献。它们还指出了员工的优势和劣势。经理经常使用评估表，通过突出要讨论的特定项目来指导他们完成员工的绩效评估。在通过评估表时，员工和经理都可以一起为员工创建目标。 如何创建评估表 精心制作的评估表可帮助您和员工双方了解员工的工作状况以及他们可以改进的方面。 …
-
让老板都称赞的移动绩效考核
让老板都称赞的移动绩效考核 以下场景是不是作为 HR 的你很熟悉？ HR：hi，大佬们，绩效考核都卡在各位高层这里了哈，有时间大家都记得去完成哈。 销售高管老王：不要催了哈，还在外地出差呢，这几天可能都不太方便用电脑，再等等哈。 运营主管大张：还在外面跟活动呢，不方便用电脑，等晚上回家才行哈。 HR：…… 好吧，辛苦各位大佬了，记得一定要赶紧完成各个团队的考核评价和审批哈，只剩下 1 周了，还有很多流程没有走完呢。 …… HR 是不是每一次做绩效考…
