关于绩效管理如何有效，很多研究者都发表过自己的观点。今天我们给大家介绍的是来自 PennyHR 的研究者带来的绩效管理在宾夕法尼亚大学中的实践思考。以下是全文，希望大家能从中获得收获。
宾夕法尼亚大学在教学、研究和社区服务方面的全球卓越成就，是由于我们优秀的教职员工和学生勤奋、创新的努力。有效管理宾大的员工是我们管理人员的首要任务。研究表明，有效的管理可以提高员工的参与度，提高生产力，促进员工的发展。如下图所示，有效管理是一个持续的过程，需要持续不断的努力。
有效的绩效管理的关键
管理人员在管理员工时应采取一些基本步骤。这些步骤包括：
- 确立和沟通(口头和书面)明确、详细的目标和业绩预期。
- 提供辅导、培训、支持、时间、资源，帮助工作人员取得成功。
- 监测和观察工作人员的业绩
- 就工作人员在实现既定业绩目标和预期方面的进展情况向其提供定期、具体和及时的反馈意见
- 提供专业发展反馈和机会
- 评估和记录工作人员的业绩
- 当期望值没有达到时，要及时处理问题
- 定期表彰工作人员的成就和成绩。
- 观看《有效的绩效管理》视频，了解更多想法。
设定绩效期望
管理人员应制定并向其工作人员传达(口头和书面)明确、详细的目标和业绩预期。业绩目标和期望不同于职务说明或职位信息调查表中的职责和责任。业绩期望说明应如何履行所分配的职责和责任。业绩预期侧重于预期的最终结果，并帮助工作人员了解预期的成就水平。
S-M-A-R-T-S的目标
在撰写目标和期望时，记得使用SMARTS标准。 目标和期望应该是：
- 具体 — — 详细说明预期的最终结果
- 可衡量–概述将用于确定何时实现目标的措施。
- 可实现—-必须是一个现实的预期
- 以结果为导向–目标和期望应侧重于所需的最终结果。
- 时间限制–确定最后期限和里程碑。
一些但不是所有的目标，可能对支持专业发展构成挑战。 例如： 工作职责。 Word处理文件和报告 业绩预期。在规定的截止日期前，按照部门使用的格式准确地对文件进行文字处理。所有文件在提交给请求人之前，应进行拼写检查、校对、检查语法错误并进行修改。 能力 除了绩效期望外，还可以确定胜任能力来描述员工在工作和/或组织中取得成功所需的主要技能、能力和属性。宾夕法尼亚州立大学的评估项目中使用的胜任能力及其定义的列表可以在这里找到。 定期向工作人员提供关于其业绩的反馈意见是取得令人满意业绩的首要驱动力。定期反馈有助于工作人员了解他们在达到预期方面的进展，为他们的成就提供认可，并提高工作人员的生产力和参与度。
有效反馈的步骤
- 计划
审阅文件和相关信息；记下你想涉及的项目。
- 时间安排
通知工作人员关于会议的情况
- 设置色调
建立一个有利于对话的环境.强调积极的一面；评估业绩；而不是人.避免会议期间分心。
- 给出具体内容
查明达到和未达到期望的具体行动和行为。
- 鼓励对话
积极倾听，留出提问和澄清的时间。
- 教练
提供建议和指导
- 制定目标和后续计划
- 总结并以积极的口吻结束。
总结要点和行动计划
- 文件反馈
对反馈会议做一个简短的书面总结，包括：会议日期、达到和未达到的绩效期望、涉及的主题、行动计划和任何后续活动。
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