OKR 的考核是一个难题，考核和不考核都让管理员头疼。对员工进行 OKR 考核，企业担心员工因为会被考核，而不敢制定「挑战」的目标，从而失去引入 OKR 的意义。不考核，企业又担心 OKR 会成为一种形式，员工不重视担心效果还是没有。
那么，OKR 就能能不能考核？OKR 要不要考核？让我们来看看企业都是如何推进的。
A 企业，将 OKR 的评估和绩效考核分开。绩效考核都是半年度和年度考核，一年做2次。这两次，考核的重点是员工的工作目标达成情况，重点工作业绩以及对企业的重点突出贡献。 企业的 OKR 是季度为周期推进的，因此在推进的过程中，以一个季度为周期，让员工做自我评估。季度的 OKR 评估，企业会让员工自己本人对自己的 OKR 完成情况进行评分。通常使用的是 0-1 分的打分模式，0.7 分以上是非常完美的，实际等于完美完成了目标。0.4-0.7 是一个合格的状况。低于 0.4 分，则完成的不是很好。在 OKR 的自评中，重点是让员工进行工作过程的 Review 和工作结果的反思，看看是否有效完成，还能做哪些调整。因此，OKR 成为了一种校准工具。
Tita 的 OKR 平台中，便捷支持大家在 KR 中进行自我评分。根据 KR 的权重，还能自动计算目标得分，让 OKR 的结束得以闭环。当然，或许你希望上级来给员工做评价，这在 Tita 只要简单用 @ 就能实现。作为高效的 OKR 管理软件，Tita 能让管理员最终通过报表的模式，统一管理这些评价。
当然，企业为了鼓励员工，在 OKR 的评估中，也一并提供了一些让人激动人心的「称号」来鼓励员工。「测试小魔女」「最美设计师」「销售灭霸」等等称号就是在 OKR 评估中，团队成员投选的明星员工。同时，这些人不仅能在企业内部的文化墙中 Show 出来，还能获得一些奖金激励。
B 企业，OKR 推进的过程中，承诺型 OKR 直接纳入到绩效考核中。由于 OKR 的推进不仅仅是挑战目标，过程中的工作也纳入到了 OKR 的管理中。因此，在考核中，企业将这部分承诺型的 OKR，纳入到了标准的绩效考核中。这也是直接将 OKR 与传统 KPI 有效融合的管理方式.当然,部分企业实际上是将需要考核的指标,作为了 OKR 中的关键结果 KR。在考核的时候，直接将这些关键结果 KR 纳入考核。
Tita 的绩效宝，内置的绩效考核模块与 OKR 体系天然打通。如果针对同周期的 OKR，可以直接自动同步到考核系统。当然，如果只是将部分的 KR 进行结果考核，那么让员工自主将这些需要考核的 KR 直接导入系统即可。OKR 和绩效考核，既能分别应用，又能有机结合，企业管理的灵活度得到了大幅度提升。
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