问责制失效
你发现自己坐在你的办公桌前，挠着你的头。发生了什么事？你以为你很清楚，很公平。你重复了那么多次。你的团队怎么可能仍然不做你所期望的事情呢？你给了他们充分的自主权来实现各自的成果。心理上的安全性，理想的行为是自上而下的，有合作的高级管理层在其中 — 所有他们需要蓬勃发展的因素，他们都有，对吗？那么，到底发生了什么？你如何在你的团队中增强责任心，鼓励责任心？
问责制：那是什么，甚至？嗯，字面上的定义是：“对某人或某些活动的责任”
在Tita的OKR客户中，经常出现这种特别的抱怨，这些抱怨来自各种类型的企业，在各种环境和行业中运营，从初创企业和成长型企业，到大型企业；没有一个企业的运营能够免于责任制期望得不到满足的失望，即使在完全采用 OKR 和敏捷的公司。那么，你能做些什么来使你的团队负责任呢？在这篇文章中，让我们看看那些已经开始采用 OKR 的公司，以及从他们的经验中可以学到什么。
OKR 签到的补救
不负责任是一个更大问题的症状，而这个问题有一个相对容易管理的处方。问题是：期望在一个 “无声 “的时间表上交付成果；员工会主动了解你的想法，并在你想要/需要信息的时候提供定期的更新（同时解决他们的担忧/障碍）。这种待遇。定期的OKR检查。
如果不主持这个重要的步骤，OKR 就根本无法发挥作用。为了提高责任心，你需要创造一个定期和频繁的团队会议的节奏。OKR 检查通常是在一周的开始，每周（周一早上是一个很好的时间）举行，最好是持续15到30分钟。在 OKR 的世界里，我们把这称为 “每周节奏”，它对 OKR 的成功推广非常重要。闲话少说，这里有八个提示，在 OKR 检查的帮助下提高团队的责任感。
#1 重复目的
“重点是什么？我们到底为什么要做这个活动？”人们需要了解他们的工作与大局的关系：公司的使命、愿景和战略。OKR 是能有效促进这些因素的业务目标。好的 OKR 将有助于沟通团队工作的目的。它回答了为什么我们做这项工作，同时日常工作中的项目，计划执行很重要，它将表达如何作出贡献。在每周的检查中，确保你不仅要传达 OKR，还要简要地提到与整体使命、愿景和战略的联系。如果你每周都重复这一信息，责任心就会增强；员工就能看到他们的工作是如何与其他人的工作网络联系在一起的。
#2 跨团队和部门的检查
你只做团队层面的 OKR 检查吗？那么你可能要考虑做跨团队或部门级别的 OKR 检查。如果你有一个大型的产品团队（例如多个软件团队），那么 OKR 检查可以在调整 OKR 计划方面变得非常强大。如果所有的团队每周都能看到他们对其他团队的依赖性，这将使他们对彼此更负责任。事实上，在我指导的大多数组织中，”团队层面 “的 OKR 检查往往是整个产品研发部门。在初创企业中，”团队 “的签到是整个公司。请确保你在正确的层面上实施 OKR 检查。如果你需要帮助，请联系Tita，我们的OKR教练将和你讨论一下。
#3 影响力是指南针
为了使 OKR 发挥最大的效力，他们的团队必须能够影响他们的交付；他们可以看到和感受到的影响。这就是大多数时候事情出错的地方。如果一个团队或一个人对结果没有或几乎没有影响，你怎么能让他们负责呢？
我经常与软件产品开发团队合作，他们的 OKR 被设定在部门层面。比方说，他们的关键结果之一是提高网络推广者得分（NPS）。在所有的可能性中，这些团队可能会很难弄清楚如何移动这个针，这是因为NPS不是大多数（软件）团队可以影响的，它需要与销售、市场和客户支持部门合作来推动这个数字的上升，因此，在 “职能 “孤岛上设置 OKR 的问题。此外，NPS 可能是季节性或周期性的。如果你在冬天卖冰激凌，你可能不会得到一个高的 NPS 分数。对于 NPS的替代品，可以考虑用这些指标代替）。
在重组你的整个组织来推动你的 OKR 之前（实际上你应该这样做，这将是我们将来要讨论的一个话题），你也可以尝试帮助团队定义他们可以直接影响的 OKR 。
#4 执行承诺
你有指定的 OKR 或 KR 所有者吗？如果这一点仍然不明确，人们会觉得没有义务去执行他们的个人任务。如果团队负责一个 OKR，那么请确保你从团队中指派一个人（如团队领导、资深人士）负责一个或多个 KR。谁负责什么，应该在每次 OKR 检查时进行沟通。让 OKR 或 KR 所有者每周在签到时设定信心水平，并要求他或她简短地描述他们为什么给这个分数，然后就其中的原因进行健康的对话。
#5 设想最终的游戏
许多运动员在比赛前的一个流行工具是设想自己 “从头到尾 “的胜利，想象他们将做什么，何时做。可视化是鼓励责任心的一个非常重要的因素；你如何描绘出所期望的最终结果？关键的最后期限是什么时候，需要在这些最后期限前交出什么，为什么在那个时候交出这些东西很重要？每个团队成员的多米诺骨牌效应是什么？可视化可以有多种形式，但你可以选择使用可视化地图、黑板或图表，将每个团队的任务按季度划分出来（这有一个额外的好处，就是每个人都清楚谁在做什么可交付的工作）。基于每周检查时分享的信心水平，这种类型的文件在Tita上可以被编辑、更新或调整，并在日常的基础上参考。
#6 监控进度
说到可视化，你也可以在每周的OKR检查会议上回顾以前的结果历史。许多团队使用图表来显示历史数据。追踪最终结果的进展，不仅可以确保你保持在正轨上，而且还有一个额外的好处，那就是产生心理上的满足感、快乐和继续下去的动力。
要小心，进展是一把双刃剑。它也可以变成一个缺点。如果你跟踪 OKR 的进展，却没有看到积极的结果，你可以预期动力会下降。”我/我们已经很努力地工作了，但我们却没有任何成果”。如果你发现自己处于这种状况，你有可能在你的KRs中使用了错误的指标。你是在等待整个 OKR 周期，然后从中学习？或者你是否定期改变/调整你的KRs？当涉及到学习机会和显示进展时，有一个权衡……选择权在你。
#7 指导你的员工
根据 Gallup.com上发表的一篇关于促进问责制的文章，47%的工人在过去一年中从他们的经理那里得到了 “几次或更少 “的反馈，而只有26%的员工强烈同意他们收到的反馈有助于他们更好地完成工作。一个公司的问责制问题实际上可能是一个变相的教练问题。因此，在每周的OKR检查中，提供你的帮助，消除路障、障碍，成为你的团队的资源。有时人们真的不知道该怎么做；这是一个领导、教导他们、引导他们或提供可能性/建议的机会。这就是情景式领导的作用，而你作为领导者的角色就是要找到正确的平衡。
#8 后果
OKR 签到首先是一个对话工具。它有助于使结果和后果清晰可见。结果和后果不一定是负面的。事实上，当你观察到积极的结果和随后的后果时，提及并讨论这些也同样重要。更好的做法是庆祝它们。利用 OKR 检查会议来享受结果，并使后果变得明显。当然，有时问题可能在于某个团队成员的态度或行为，如果是这种情况，我建议回顾一下《哈佛商业评论》的一篇文章，题目是 “你是否理解责任制的真正含义？”，以便在处理这类情况时有一个正确的方向。
回顾总结
- 每周重复一次使命、愿景和战略
- 跨团队和/或部门的检查
- OKR 必须是可以被团队影响的
- 每周讨论关于计划执行的承诺
- 将最终结果可视化
- 指导你的员工
- 让结果和后果可见
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