作为360度审查的一部分，你可能会需要提供有关同事的绩效反馈。当提供此反馈时，你的同事可以在全面审查的背景下从你坦率的评论中受益，此360度反馈的目标是帮助员工提高绩效并成为更好的工作贡献者。
面对面反馈的问题
典型的员工不喜欢直接向同事提供反馈，尤其是在反馈不那么积极的情况下。面对面的个人反馈可能会适得其反，因为它倾向于关注同事现在正在做的事情，这会打扰他们的同事。
此外，反馈侧重于识别无法有效工作的问题和领域。理想情况下，反馈采用更细致入微的方法，并专注于改进的想法——而不仅仅是消极的想法。
这就是为什么大多数使用360 反馈的组织严重依赖提供给经理的反馈，然后经理将其集成并与员工共享。其他组织提供直接发送给员工的电子审查提交，360 反馈评估者可以选择保持匿名。
电子方法，即使确定了评估者并且同事能够接近他们以了解反馈，也不是理想的。许多员工不愿意寻求额外的反馈 ，许多评估者也不愿意提供对被评级员工的工作改进至关重要的反馈。
为什么 要进行 360 反馈
只有员工这样做，组织才能继续发展和繁荣。由于员工很少受到经理的持续监督，经理对员工的反馈应反映每天与同事共事的人的评估。经理需要评估他们的经验是否与这些同事的经验一致。当各种声音融入所提供的 360 度反馈时，您的组织会更有效。
提供更好的 360 度反馈的技巧
让你的反馈直截了当
如果你回避自己的话，忽略应得的批评，或者发送一个烟幕来掩盖你与同事的真实互动，那么你就会阻碍你同事的发展。
下面是一个有用的批评示例：“当 Mary 延迟完成她的任务时，我很烦恼。然后我的整个团队被迫等待，直到我们可以完成我们的部分项目。这导致我们很仓促但没有完成我们的任务，甚至，我们错过了截止日期。”
不要写一本书
经理只能处理一定数量的信息——无论是表扬还是批评，简明扼要地提出你的关键点。如果您有批评，请选择一到三个分享，不要继续讨论无法阐明您的关键点的细节。陈述事实，你会发现处理五页的输入是不可能的。
阐述关键点
通过突出显示您与同事的关键互动，您可以为 360 度审核流程提供最佳服务。强调与他们合作的积极方面以及任何可以利用发展的领域。
当与其他人的反馈相结合时，经理最多可以有效处理三个优点和三个缺点，这迫使您专注于同事表现中最重要的方面。
提供示例来说明您最重要的观点
如果您能提供一个清晰的示例，您的反馈将对您的同事帮助最大。说“约翰是一个糟糕的会议领导者”，不如说当约翰主持会议时，人们互相讨论，会议超过预定时间，开始晚了，很少有议程那么有用。
如果你说莎拉没有很好地听取其他员工的意见，你就没有向经理提供足够的信息。描述莎拉不愿意倾听其他员工的意见如何影响工作。试试这个，而不是：
“Sarah 将我们召集在一起，征求我们的意见，并且几乎从不根据其他员工提供的反馈改变她的决定或方向。因此，很少有员工愿意再向她提出意见了。”
再举一个例子：当你向 Barbara 介绍一个你们都积极参与的项目时，她会忘记你告诉她的话。在您的下一次互动中，她再次问了所有相同的问题。
拉里的具体反馈可能集中在每次你对你的共享项目发表批评意见或尝试为你的共享项目提供输入时，他如何表现出明显的愤怒并就输入进行争论。不利于您继续提供诚实的反馈。
不要期望根据你的反馈看到员工法案
经理正在寻找积极和消极的行为模式。如果你是唯一提出特定批评或表扬的同事，经理可能会选择关注更多员工发现的行为。
此外，经理们认识到，员工一次只能专注于几件事才能有效地改变他们的行为。用 10 个不同的改进领域来打击员工将导致员工士气低落，认为他们没有做对。
你希望员工将反馈视为培养个人和专业技能的真正机会，而不是对他们做错的所有事情的倾诉。
不要担心对你的同事的负面影响
员工的经理正在寻找他们可以与员工分享的模式。您的反馈只是奖励加薪和晋升的一部分。额外同事的反馈、经理的意见、员工的自我评价以及他们的工作贡献和成就都会影响360绩效考核。
将经验用作成长机会
当您考虑同事的表现和互动时，请检查您的行为和习惯，以及人们喜欢或讨厌的行为。您肯定会发现与您的同事的一些共同点。这是一个很好的机会，可以审视自己并思考自己可以改进的地方。
通过提供带有具体示例的深思熟虑的反馈，经理可以与您的同事分享反馈，或者您的同事可以阅读反馈并消化其精髓。您为员工提供了成长的机会。
结论
360 度审查确保每位员工的绩效和贡献得到整个组织的广泛投入，这比完全依赖一位经理的意见要有效得多。Tita 绩效宝可以进行360度反馈，并且支持匿名评价，欢迎大家注册使用~
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
如何构建有效的绩效管理（引）
了解绩效管理 在我们深入研究为未来制定战略之前，让我们确保我们清楚究竟什么是绩效管理，什么不是。 绩效考核不是绩效管理 绩效管理可以通过多种方式定义，CIPD（是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是，我们今天在企业内认定为绩效管理的大部分内容并不符合这一标准，我们是怎么到这的？怎么出错的？ 历来企业将工作视为与员工的合同——雇主提供薪水以换取员工的工作。由于雇主以这种方式看待工作，与员工绩效相关的主要问题是获得他们所支付的费…
-
Tita：为什么绩效评估在当下比以往任何时候都重要
虽然在正常情况下绩效评估可能会引发焦虑，但今年它们可能成为员工更大的压力来源，因为各种外界因素导致更多的人身心疲惫。 人力资源管理协会(SHRM) 的报告《驾驭 COVID-19：大流行病对心理健康的影响》发现，五分之二的员工感到工作精疲力竭、筋疲力尽，而近四分之一的人表示他们感到沮丧、沮丧或绝望。55% 的员工表示他们担心自己会因为大流行病而失业。 这并不意味着您应该跳过今年的绩效评估以避免潜在的额外压力源。恰恰相反：面对员工敬业度和生产力的下降，绩效评估可以成为重振员工士气和重组团队的强大重…
-
绩效面谈的常用短语
绩效面谈反馈是绩效考核的最后一步，由员工与管理员一起回顾该考核周期的工作，所进行的一对一会话，所有的绩效动作都是为了员工及公司的更好发展，那么如何进行有效面谈就起了关键作用。让我们从以下方面入手： 工作态度 1. 上班从不迟到、早退、缺勤，工作态度认真，可见是一个自律且由责任心的人 2. 工作从不偷赖、不倦怠 3. 做事敏捷、效率高 4. 遵守上级的指示 5. 遇事及时、正确地向上级报告 6. 不清楚的地方即使指出 基础能力 1. 精通职务内容，具备处理事务的能力 2. 工作任务分轻重缓急，知道…
-
一文快速了解脉动调查
作为管理者，你需要了解脉动调查的来龙去脉，它们是什么，它们为什么重要，以及它们如何对你的组织的人员运作产生积极影响。我们将带领你了解你需要知道的关于脉动调查的一切。 什么是脉动调查？ 脉动调查（Pulse Survey，也被称为 “脉动检查调查 “或 “脉搏”）是向员工发出的一组简短而有规律的问题，以提供关于员工满意度和参与度的有用信息。 正如 “脉动 “一词所暗示的，进行脉动调查是为了不断获得员工对其工作经验的看法，并确定…
-
如何改善绩效管理
美国培训与发展协会（ATD）最近发表了一篇文章，报道了各组织如何重新思考绩效管理。 在大多数绩效管理流程的三个关键问题中，有两个被认为是有偏见的评估和不经常的反馈。结果之一是员工缺乏参与。由此导致的组织数据贫乏则是另一个结果。因此，改进绩效管理是员工参与和激励的关键。 有偏见的评估 诚然，员工与管理者关系不佳会导致评估结果不尽如人意，但从长远来看，过于积极的评估也同样不利于员工。 部门经理的单独评价可能会有偏差，这有几个原因。这不仅是因为光环或犄角效应（他们已经对员工有了或好或坏的评价），还因为…
-
评估员工绩效的 5 个最佳实践
1. 使用目标。 员工目标是设定期望和评估员工绩效的最有效、最客观的方式。由于目标是在年初或季度初由员工和经理共同制定的，因此双方可以在此过程中讨论他们期望在特定时期内完成的目标，并就成功的样子达成一致。 例如，如果内容营销人员的个人目标之一是每季度发布五篇博客文章，那么该个人及其经理都可以清楚地了解营销人员的期望以及成功的要素。如果在季度末，该员工只发布了三篇博客文章，他们知道他们需要在下个季度超额交付，以跟上他们的目标并满足绩效预期。 “明确的目标为领导者及其管理的人员提供了一套商定的标准来…
