作为360度审查的一部分，你可能会需要提供有关同事的绩效反馈。当提供此反馈时，你的同事可以在全面审查的背景下从你坦率的评论中受益，此360度反馈的目标是帮助员工提高绩效并成为更好的工作贡献者。
面对面反馈的问题
典型的员工不喜欢直接向同事提供反馈，尤其是在反馈不那么积极的情况下。面对面的个人反馈可能会适得其反，因为它倾向于关注同事现在正在做的事情，这会打扰他们的同事。
此外，反馈侧重于识别无法有效工作的问题和领域。理想情况下，反馈采用更细致入微的方法，并专注于改进的想法——而不仅仅是消极的想法。
这就是为什么大多数使用360 反馈的组织严重依赖提供给经理的反馈，然后经理将其集成并与员工共享。其他组织提供直接发送给员工的电子审查提交，360 反馈评估者可以选择保持匿名。
电子方法，即使确定了评估者并且同事能够接近他们以了解反馈，也不是理想的。许多员工不愿意寻求额外的反馈 ，许多评估者也不愿意提供对被评级员工的工作改进至关重要的反馈。
为什么 要进行 360 反馈
只有员工这样做，组织才能继续发展和繁荣。由于员工很少受到经理的持续监督，经理对员工的反馈应反映每天与同事共事的人的评估。经理需要评估他们的经验是否与这些同事的经验一致。当各种声音融入所提供的 360 度反馈时，您的组织会更有效。
提供更好的 360 度反馈的技巧
让你的反馈直截了当
如果你回避自己的话，忽略应得的批评，或者发送一个烟幕来掩盖你与同事的真实互动，那么你就会阻碍你同事的发展。
下面是一个有用的批评示例：“当 Mary 延迟完成她的任务时，我很烦恼。然后我的整个团队被迫等待，直到我们可以完成我们的部分项目。这导致我们很仓促但没有完成我们的任务，甚至，我们错过了截止日期。”
不要写一本书
经理只能处理一定数量的信息——无论是表扬还是批评，简明扼要地提出你的关键点。如果您有批评，请选择一到三个分享，不要继续讨论无法阐明您的关键点的细节。陈述事实，你会发现处理五页的输入是不可能的。
阐述关键点
通过突出显示您与同事的关键互动，您可以为 360 度审核流程提供最佳服务。强调与他们合作的积极方面以及任何可以利用发展的领域。
当与其他人的反馈相结合时，经理最多可以有效处理三个优点和三个缺点，这迫使您专注于同事表现中最重要的方面。
提供示例来说明您最重要的观点
如果您能提供一个清晰的示例，您的反馈将对您的同事帮助最大。说“约翰是一个糟糕的会议领导者”，不如说当约翰主持会议时，人们互相讨论，会议超过预定时间，开始晚了，很少有议程那么有用。
如果你说莎拉没有很好地听取其他员工的意见，你就没有向经理提供足够的信息。描述莎拉不愿意倾听其他员工的意见如何影响工作。试试这个，而不是：
“Sarah 将我们召集在一起，征求我们的意见，并且几乎从不根据其他员工提供的反馈改变她的决定或方向。因此，很少有员工愿意再向她提出意见了。”
再举一个例子：当你向 Barbara 介绍一个你们都积极参与的项目时，她会忘记你告诉她的话。在您的下一次互动中，她再次问了所有相同的问题。
拉里的具体反馈可能集中在每次你对你的共享项目发表批评意见或尝试为你的共享项目提供输入时，他如何表现出明显的愤怒并就输入进行争论。不利于您继续提供诚实的反馈。
不要期望根据你的反馈看到员工法案
经理正在寻找积极和消极的行为模式。如果你是唯一提出特定批评或表扬的同事，经理可能会选择关注更多员工发现的行为。
此外，经理们认识到，员工一次只能专注于几件事才能有效地改变他们的行为。用 10 个不同的改进领域来打击员工将导致员工士气低落，认为他们没有做对。
你希望员工将反馈视为培养个人和专业技能的真正机会，而不是对他们做错的所有事情的倾诉。
不要担心对你的同事的负面影响
员工的经理正在寻找他们可以与员工分享的模式。您的反馈只是奖励加薪和晋升的一部分。额外同事的反馈、经理的意见、员工的自我评价以及他们的工作贡献和成就都会影响360绩效考核。
将经验用作成长机会
当您考虑同事的表现和互动时，请检查您的行为和习惯，以及人们喜欢或讨厌的行为。您肯定会发现与您的同事的一些共同点。这是一个很好的机会，可以审视自己并思考自己可以改进的地方。
通过提供带有具体示例的深思熟虑的反馈，经理可以与您的同事分享反馈，或者您的同事可以阅读反馈并消化其精髓。您为员工提供了成长的机会。
结论
360 度审查确保每位员工的绩效和贡献得到整个组织的广泛投入，这比完全依赖一位经理的意见要有效得多。Tita 绩效宝可以进行360度反馈，并且支持匿名评价，欢迎大家注册使用~
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