传统绩效管理的问题
传统的绩效评估通常是以一种相当标准化的方式进行的。通常情况下，他们每年进行一次。虽然具体的结构可能因公司而异，但通常情况下，它们是大致相似的。我们现在看到的是一个有点像这样的过程。
- 自我评价
- 同行反馈
- 经理评估
- 打分
- 校准该打分
- 薪酬/奖金的谈判
- 考核会议
这个清单看起来很合理，对吗？那么问题出在哪里？
- 反馈周期很长，太长了。
每年进行一次甚至两次绩效评估是一种令人难以置信的深思熟虑和缓慢的方法来检查你的员工。它创造了大量的时间，在这些时间里，反馈和自我反思并不是一个优先事项–只是在年底的时候要处理的事情。 想象一下，在有人告诉你你已经做错了之前，你每天都在犯同样的错误，整整一年。这既是非常低效的，也是对员工士气的极大打击。 从硬币的反面来看–你能越快地提供反馈，它就越有价值，越有影响。
- 令人难以置信的耗时
正如你所想象的，将一年的评估和反馈压缩到一次互动中，绝对是一场噩梦。 以这种方式运行你的评论意味着全面记录你对员工一整年工作的评估–你必须为你公司的每一个员工保持这一过程。
- 每年只评估一次个人发展是无望的。
对个人发展的关注是任何好的评估系统的一个真正的关键特征。他们对于保持你的员工参与他们的工作，并鼓励他们在他们的角色中成长，是至关重要的。 但是，每年一次设定和评估这些目标是一种无望的努力。 如果你想帮助你的员工对他们的表现做出积极的改变，那么就需要比这更多的定期投入。你需要使个人发展成为员工工作生活的核心部分。
- 对每个人来说，这都是令人难以置信的不愉快的事情
每年进行一次绩效评估的一个副作用是，这个过程往往会固化为一个 “评估季”。这成为年终的一个紧张、焦虑的月份，每个人都很紧张，公司里没有人完成任何实际工作。 一边是员工觉得他们整个一年的评估在一次谈话中摇摆不定。 在桌子的另一边，管理人员也同样不高兴。这个系统不仅造成了大量的工作积压，而且他们还需要与可能已经处于紧张状态的员工进行一次又一次的面谈，讨论可能已经发生在过去一年的项目。 所以……绩效评估是一具僵尸 年度评估已经死了。然而，它仍然很有活力。人们普遍认为它不起作用–但对于如何解决它却没有明确的答案。因此，旧的方式继续存在–甚至在死亡之后。虽然我们可能没有一个直接的、类似的替代品，但在过去的几年里，许多公司都在探索运行其审查系统的新方法。 通用电气是一个。Netflix是另一个。IBM也是如此。虽然他们可能对自己创建的流程有自己的名字，但这些新系统都是由同一块布切割而成。它们都是我们可以广泛称为持续绩效管理的版本。 在本文的下一节，我们将仔细研究持续绩效管理，并解释为什么它是对员工进行评估的最佳方式。
什么是持续绩效管理？
它包括持续的绩效评估
与每年一次的年度审查不同，员工应该定期与他们的经理进行检查和接触。反馈不应该是每年一次的活动，而应该是员工日常工作的一个组成部分。通用电气公司是这方面的开拓者，他们创建了自己的应用程序，帮助员工和经理保持彼此之间的持续对话。 同时，世界上最大的对冲基金–桥水公司的员工使用一款名为Dots的iPad应用程序，对对方的100项属性进行实时评分。 我们绝不是说你需要出去建立你自己的应用程序–有很多更松散的选择供你使用。Adobe公司通过他们的 “签到 “系统追求同样的目标–员工和经理之间随意但定期的对话，以了解一年中的表现。经验之谈。定期与你的团队讨论他们的表现，并在需要的时候提供反馈。
反馈是360°的
持续的绩效管理并不像传统的评估系统那样依赖于管理者自上而下的输入。毕竟，管理是一个持续的过程。 相反，我们鼓励从各个方向提供反馈。这包括横向–来自同行和同事–以及向上，即团队成员对其老板的表现提供反馈。还记得那个桥水公司的应用程序吗？首席执行官雷-达利奥回忆说，他从一个24岁的新雇员那里收到了3/10的分数–并且对此表示欢迎）。) 这种方法的主要优点是，它鼓励对每个人的表现有一个更全面的了解。高层管理人员，特别是首席执行官，往往对谁在他们公司做什么有一个非常 “模糊 “的印象–原因很简单，他们不能看到一切。 经验之谈。借鉴你公司每个人的经验–你会更准确地了解谁是真正的明星员工。
Tita 绩效宝在进行绩效管理过程中，日常可以支持大家针对工作进行全方位反馈。在结果评估中，又能天然支持同事对每一个评估项进行打分！
它使个人发展成为优先事项…
传统的绩效评估通常包括个人发展的象征性方面–但它经常忽略了它可以成为一个多么强大的工具，对雇员和雇主都是如此。 诀窍是这样的。 如果你能确定你的员工在他们的职业生活中想要实现什么，那么你们可以一起商定他们如何在企业的范围内实现这一目标。 帮助你的员工将自己投入到他们的工作中，你会看到他们带着新的目标感去做每一件事。他们会感到更快乐、更投入，他们的工作质量也会受益。 经验之谈。帮助你的员工在个人层面上参与他们的工作–而不仅仅是专业层面–并一起收获好处。
它使个人发展成为第二天性
当你真正分解它时，员工审查存在的原因是尝试和改善你的团队的表现。传统上，这意味着管理者要告诉员工他们应该在哪些方面有所改进。但是，最终的目标其实是让管理者完全脱离这个等式–让员工对自己的表现进行自我反思，并独立地确定自己的优势和劣势。 实现这一点，困难的工作就已经完成了。如果员工对自己在工作中的表现有主人翁意识，他们会自己变得更好。经验之谈。鼓励你的团队对他们的工作进行自我反思–他们比其他人更了解自己的表现。
将理论转化为行动
你想如何实现这些想法，取决于你自己。这取决于你，你的团队，以及你希望你的公司如何运作。没有一个正确的方法。这就是为什么我们建立了查理评论。有了这个功能，你就有了一个灵活的框架，你需要提供一个优秀的评论系统，完全按照你的要求。通过自动调度，您可以确保每个签到或试用会议在正确的时间发生，而我们的可定制模板让您完全控制您的评论如何交付。
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