大多数人都想知道他们在工作中的表现，他们特别想要被告知做得很好的信息。管理者面临的挑战是以友善、温和和鼓励的方式提供信息。
360 度反馈系统的目标是让员工（包括经理）了解他们的同事对他们和他们的工作的看法。当你的目标是增加员工的发展和贡献潜力时，它可能是一个有效且有用的组成部分，但如果以惩罚性或不专业的方式使用它可能会损害你组织的成功。
360 度反馈如何运作
除非企业规模较小，否则通常不会对整个工作场所进行调查。更常见的是，通常通过填写在线表格对不到 12 名员工进行询问。在大多数情况下，这不是自由形式的提交。相反，它通常涉及最终评级和列表的有针对性的问题，尽管有些问题也包括“评论”部分。
360度反馈辩论
关于360 度反馈有效性的争论可能非常激烈。有些人认为它应该匿名提供，而另一些人则是面对面披露的坚定支持者。
关于 360 度反馈评级是否应该影响绩效评估评级和加薪，或者是否应该仅用于指导员工发展，也存在争议。
这些和其他几场辩论在绩效管理领域非常激烈。当某个话题在组织中出现时，360 度反馈方法的引入几乎总是会引发不稳定的讨论。支持者和反对者为每种观点提供了可行的论据。
有争议的方法
这些是关于 360 度反馈计划的主要辩论领域：
- 目标：它可以用作发展工具或绩效评估工具。
- 方法：反馈可以匿名填写、面对面提供、通过同事提供，或者可以使用三者的组合。
- 人员：应该认真考虑哪些员工会提供反馈。
- 结果：这种类型的反馈可能会影响加薪，或者可能对薪酬根本没有影响。
- 可用性：个人拥有来自 360 度反馈的数据，或者组织（包括经理）有权查看和使用数据。
通常用于确定薪酬的衡量标准包括满足可衡量的目标、出席率和贡献，而不仅仅是 360 度反馈。
组织准备
如果您的组织的氛围和文化是一种信任与合作，那么您可能更愿意接受 360 度反馈过程。否则，实施 360 度反馈将在很大程度上解决员工的需求。
您最终可能会开发出秘密、匿名和机密的系统。即便如此，人们可能不会相信反馈是保密的，这会影响您收集的数据。
最好先了解您当前的文化，然后根据您的氛围来创建真正重视 360 度反馈的组织类型。从那里它可以用于组织内人员的发展。
总结
在所有情况下，当 360 度反馈作为一种工具完全集成到您的工作环境中以支持员工实现组织使命、愿景和价值观时，它是最成功的。
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