面对以下场景,你会如何做?

场景一:小张是销售部的一位员工,近期的工作状态非常好,高质量的完成了XXX个工作,使得研发部的开发进度向前推动了一大步,大家对此都很高兴。

场景二:小张在某HR团队中负责校招,近期在XX大学组织了一次线下的校招宣讲会,原本计划邀约到场的学生至少要在300人以上,但由于各种原因,最终到场的只有100人左右,没有取得预期效果。

案例二:OKR是沟通工具,应如何沟通呢?

假设你是小张的主管,你会如何对小张进行反馈呢?接下来可能出现以下场景:

场景一:小张,最近表现不错,继续加油!

场景二:小张,这是怎么搞的,你今天好好分析分析原因,然后找我汇报!

这样的场景会产生什么问题或风险呢?如果我是小张,我可能会疑惑,领导到底是认为我哪里不错呢,应该就是客气一下吧,领导是不是对我的个人能力有看法,甚至对我个人有看法呢?

你看这样的沟通就可能产生极大的风险,应该如何解决呢?推荐一个公式:SAID模型

Specific(具体的) 描述做得好的或者做得不好的结果或行为

Ask(问) 通过提问让员工陈述原因

Impact(影响) 阐述这个结果或行为对公司、团队和个人的影响

Do(做) 希望未来继续加强或者改善的行为

案例二:OKR是沟通工具,应如何沟通呢?

用这个模型练习一下以上两个场景:

场景一:小张,听研发部的同事反馈,你最近完成的XXX个工作,给他们的开发进度带来非常大的帮助,他们对此非常感谢,对项目如期交付更加有信心了。 我也想和你了解一下你是如何完成这个工作的,中间遇到了哪些问题,你又是如何解决的,你看看能不能总结一下经验,给大家分享分享,我们一起学习一下?

场景二:小张,这次校招是失败的,原本计划组织一次300人的宣讲会,但最终只来了100人。 我们前期也做了相关的线上线下宣传,预约报名的学生也很多,但是最终却没有到场,你把整个项目的过程再好好复盘复盘,看看是哪些地方出现了偏差,导致这种情况的发生,我们今天一起讨论下。

你看这样是不是给员工的感受就更好了,而且还能聚焦到工作讨论上。

所以,在沟通中有一个原则,请大家一定要记住:对事不对人,或者说侧重行为。

以上分享来自Tita OKR社区,如果你想了解更多的OKR知识,请关注吧~


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