面对以下场景，你会如何做？
场景一：小张是销售部的一位员工，近期的工作状态非常好，高质量的完成了XXX个工作，使得研发部的开发进度向前推动了一大步，大家对此都很高兴。
场景二：小张在某HR团队中负责校招，近期在XX大学组织了一次线下的校招宣讲会，原本计划邀约到场的学生至少要在300人以上，但由于各种原因，最终到场的只有100人左右，没有取得预期效果。
假设你是小张的主管，你会如何对小张进行反馈呢？接下来可能出现以下场景：
场景一：小张，最近表现不错，继续加油！
场景二：小张，这是怎么搞的，你今天好好分析分析原因，然后找我汇报！
这样的场景会产生什么问题或风险呢？如果我是小张，我可能会疑惑，领导到底是认为我哪里不错呢，应该就是客气一下吧，领导是不是对我的个人能力有看法，甚至对我个人有看法呢？
你看这样的沟通就可能产生极大的风险，应该如何解决呢？推荐一个公式：SAID模型
Specific（具体的） 描述做得好的或者做得不好的结果或行为
Ask（问） 通过提问让员工陈述原因
Impact（影响） 阐述这个结果或行为对公司、团队和个人的影响
Do（做） 希望未来继续加强或者改善的行为
用这个模型练习一下以上两个场景：
场景一：小张，听研发部的同事反馈，你最近完成的XXX个工作，给他们的开发进度带来非常大的帮助，他们对此非常感谢，对项目如期交付更加有信心了。 我也想和你了解一下你是如何完成这个工作的，中间遇到了哪些问题，你又是如何解决的，你看看能不能总结一下经验，给大家分享分享，我们一起学习一下？
场景二：小张，这次校招是失败的，原本计划组织一次300人的宣讲会，但最终只来了100人。 我们前期也做了相关的线上线下宣传，预约报名的学生也很多，但是最终却没有到场，你把整个项目的过程再好好复盘复盘，看看是哪些地方出现了偏差，导致这种情况的发生，我们今天一起讨论下。
你看这样是不是给员工的感受就更好了，而且还能聚焦到工作讨论上。
所以，在沟通中有一个原则，请大家一定要记住：对事不对人，或者说侧重行为。
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