案例一:OKR是沟通工具,应如何沟通呢?

以下场景你是否经常遇到:

会议中“沉默不语”

在会议讨论过程中,大多数情况都是你在讲,员工在听,你希望员工也能分享自己的想法,但他们貌似并不热衷这件事情。

“建议”往往不被使用

作为过来人,在工作中有很多好的经验,你希望能够将这些经验传递给员工,于是给了他们很多建议,但发现能够用起来的非常少,取得不到期望的效果。

员工总有“各种理由”

当一个工作出现问题时,员工总能为此找到很多理由,无论是资源上还是方法上,甚至别人在给他建议的时候,也总是第一时间反驳这个建议不靠谱。

员工“被动接受”,但内心不认可

当你需要支持配合的时候,安排给员工一个工作任务,但员工始终纠结于任务太难而不愿接受,迫切压力又不得不去做,很消极的去执行。

很有可能是你管理的方式不对,现在的员工需要的引导,而不是输入。德鲁克有一句名言:未来的管理者是问,过去的管理者是说。所以“问”是管理者必备的技能。

案例一:OKR是沟通工具,应如何沟通呢?

Tita OKR给您推荐一个提问的模型——GROW教练法则,从四个阶段逐渐引导员工思考问题,找到解决方案。

一、明确目标

提问: 你的目标是什么? 如果你知道答案的话,那是什么? 具体的目标是什么? 什么时候实现? 实现目标的标志是什么? 如果需要量化的话,拿什么量化你的目标?

二、现状分析

提问: 目前的状况怎样? 你如何知道这是准确的信息? 这种情况发生的频率如何? 你都做了些什么去实现目标? 都有谁和此相关?他们分别是什么态度? 是什么原因阻止你不能实现目标? 你都试着采取过哪些行动?

三、解决方案

提问: 为改变目前的情况,你能做什么? 可供选择的方法有哪些? 你曾经见过或听说过别人有哪些做法? 这些选择的优缺点是什么? 你觉得采取行动的可能性,10分满分打几分? 如果调整哪个指标,可以提高行动的可能性? 除此之外,你还有什么办法?

四、行动计划

提问: 下一步你立即会做的是什么? 何时是你采取下一步的最好时机? 可能遇到的障碍是什么? 你需要什么支持? 谁可能对此有帮助? 你何时需要支持,以及如何获得支持?

案例一:OKR是沟通工具,应如何沟通呢?

提问的原则:不评判、不建议、不引导

在 运用GROW模型沟通的过程中,教练不断以提问的方式去引导被教练者主动思考、深入思考,逐渐找到解决方案,这个过程中要充分尊重被教练者的想法,即使存在很大风险,也需要通过提问的方式使被教练者主动发现,“将责任始终控制在被教练者的身上”。

这个方式是不是非常好~用起来吧!!如果你还想了解更多的OKR知识,请关注OKR知识社区~

 

关于 tita.com ®
你是一名人力资源专业人士或企业CEO,正在寻找一个绩效管理系统来帮助你简化你的流程吗?那么我们就在这里为你服务。
因为在 Tita,我们专注于把你需要的所有工具集中起来,包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等,都纳入一个简单、易用的平台,让每个人都能更好地工作。

如果你已经准备好进行持续绩效管理,请查看我们的 Tita ,或者,今天就安排一次针对你个性化的 预约线上《产品演示》

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信