OKR案例:如何将公司级OKR拆解成部门/个人的OKR

你好,我是Tita OKR 教练彭博,我将通过这篇文章带你学习如何拆解 OKR。本文约3500字左右,阅读时间7分钟。

制定,是在 OKR 落地过程中的第一个环节,我们将在这个环节为组织搭建一套“上下同欲”的 OKR 体系:公司 OKR-支撑公司的部门 OKR-支撑部门的个人 OKR。而在搭建 OKR 体系的过程中,下级部门/员工如何根据上级 OKR,拆解成自己的 OKR,是面临的最直接的问题。

这篇文章,我将用Tita团队的真实案例,从3个方面为大家介绍如何拆解 OKR,分别是:拆解的关键问题、拆解的操作流程、拆解的案例。

OKR案例:如何将公司级OKR拆解成部门/个人的OKR

》OKR 拆解的关键问题

场景:在组织中有着不同的角色,比如员工、主管、经理、总监、VP等,不同的人身处的岗位不一样,他们之间的区别是什么?

Tita 团队的战略目标是:成为新一代企业级目标管理领域的领导者。

依据这个战略目标,并结合当下的市场、产品等条件,我们给自己定下的 2021 年的年度目标是:打造一款“聪明的”Tita(我们希望Tita这个产品是“聪明的”,能够给客户提供不一样感觉的智能化产品)

培训负责人:“我需要打造一套与软件配套的线上知识社区,包括线上辅导、课程、交流平台等,从而帮助公司实现目标。”

培训老师:“我需要优化相关的培训课程,给客户提供更好的知识体验,从而帮助公司实现目标。”

助教:“我需要提升自己的专业知识,为所服务的客户提供专业的解答,从而帮助公司实现目标。”

结合刚才的场景以及三位员工的思考,再来分析他们的区别是什么?

是价值,以及实现价值的能力不同,而价值高低最直接的展现方式就是目标。负责人、培训老师和助教,他们能为组织创造的价值是不一样的,而他们为自己定下的目标也是不一样的。所以,OKR 拆解的关键问题是:

  1. 我能为上级目标达成贡献什么价值?
  2. 该价值是不是组织认可的价值?

以上面Tita团队的目标为例,「战略目标」是“成为……领导者”,「2021年」能够为战略目标达成所贡献的价值是“打造一款聪明的Tita”,「研发部门」能够为2021年目标的达成所贡献的价值是“打造……必须拥有的软件”,研发部门下的「UI设计组」为研发部门目标的达成所贡献的价值是“设计……哇塞的交互体验”,接下来是UI设计师……每一个层级都在思考如何为上级目标达成贡献价值,以及该价值大家是不是都认可,这就是 OKR 拆解的关键。

 

OKR案例:如何将公司级OKR拆解成部门/个人的OKR

》OKR 拆解的操作流程

上面讲到的两个关键问题是:提出价值和认可价值,那应该如何在组织中解决这两个问题呢?这时候就需要运用OKR的设计方法:自上而下&自下而上的设计 OKR。

首先需要明确的一点是:这两个流程是分别运用的。

1. 首先,组织的 OKR 肯定是自上而下设计的,先有公司级,再有部门级,最后是个人级;

2. 其次,在上一级 OKR 确定后讨论本部门的 OKR 时,鼓励部门内的同事自下而上的提出自己的想法,仅应用于设计自己部门的 OKR,而不存在跨层级。

以 Tita 实际案例为例,来学习 OKR 拆解的操作流程:

Step1:公开透明,确保 OKR 制定前大家的信息一致。

制定公司级 OKR:CEO 主持召开管理层 OKR 共创会,首先为大家介绍整个团队的大方向、未来可能的动作、当前的问题、市场环境、发展现状等信息,解答大家关心问题,实现信息的同步;

制定部门级 OKR:部门负责人主持召开部门内部的 OKR 共创会,为大家介绍公司的 OKR,为什么这样做,当下的发展情况、遇到的挑战等信息,解答大家关心的问题,实现信息的同步。

Step2:团队“头脑风暴”,自下而上的提出好目标。

核心问题:我们能为上级目标达成做什么贡献?组织是否认可?

  1. 参会人员,每一个人提出至少1个他认为最好的 O(即价值),并解释;
  2. 所有的 O 无论合适与否全部进行清单管理,通过合并、排除、投票、再次讨论等环节逐渐缩小范围,最终聚焦出2-5个大家都共同认可的 O;( Tita 团队每次都能讨论出 30 个“千奇百怪”的目标,比如 2021 年的目标我们用“聪明”来定义,非常符合发展现状,并且有新意)
  3. CEO 对聚焦的 O 进行点评,给出明确的优化建议或决定;
  4. 最终确定 O。

部门级的 O 同样也是如此,积极调动每一位员工参与讨论,自下而上的提出好目标。在Tita团队,几乎每一次都是员工提出的目标。

Step3:以目标为方向,共创出有创新力的关键结果。

  1. 以目标为方向,每一位参会人员至少提出1个他认为能实现目标的最好的路径,也就是 KR;
  2. 将所有的 KR 进行清单管理,通过合并、排除、投票、再次讨论的环节逐渐缩小范围,最终聚焦出 3-5 个大家都共同认可的 KR,同时需要思考的是实现 KR 需要哪些资源;
  3. 最终确定 KR。

Step4:通过 OKR 共识会,实现整个组织 OKR 的公开透明

召开 OKR 共识会,向其他部门展示 OKR,协调其他部门的资源,并根据共识的结果快速的优化 OKR,并最终确定,实现组织 OKR 的“上下对齐,左右关联”。

通过以上 4 个流程,可以在 OKR 制定过程中解决“提出价值和认可价值”的两个关键问题,集合具体的智慧提出价值,在头脑风暴的过程中加深员工对 OKR 的理解和认可,在共识会的过程中得到组织和关联部门的认可,从而确定 OKR。

OKR案例:如何将公司级OKR拆解成部门/个人的OKR

》OKR 拆解的案例

这小节的内容还是围绕着刚才的两个关键问题:提出价值和认可价值,同样以Tita案例为例,来学习拆解的具体方法论。

Tita 2021年的 OKR 如下(因业务隐私而作相应的调整)

O:打造一款“聪明的”Tita

KR1:上线「OKR 知识社区」,使社区活跃度达到 50%(运营部与培训部);

KR2:通过「共情&数据化」功能线研发,使产品使用活跃度上升 30%(研发部);

KR3:团队  OCC  形成「产品」植入 Tita 产品,打造企业内部的 OKR 学习与互动的 Elearning(培训部)

KR4:……

案例一:直接承接上一级与我相关的 KR 作为 O,并用 OKR 的语言描述。

培训部门直接负责公司级 OKR 中的第 3 个 KR,所以直接将“团队 OCC 形成「产品」植入 Tita 产品,打造企业内部的 OKR 学习与互动的 Elearning”作为培训部门的 O,用 OKR 的语言描述:

打造让用户“哇塞哇塞”的Elearning平台”

下级部门/员工直接承接上一级 KR 中的某一个 KR,这是我们对上级组织的价值承诺。

案例二:我的工作间接支撑上一级目标达成,形成价值关联。

KR 是目标实现的路径,对于一个目标来说,很可能有超过 5 个甚至更多的结果能够对目标的达成有关系,但根据聚焦的原则,我们需要选择「最关键」的 3-5 个来聚焦。

如 Tita 团队想要实现“聪明的Tita”的目标,可以从以下几个方面行动:上线知识社区、开发共情&数据化的产品功能、开发 Elearning 平台、客户的反馈、销售的业绩额、产品的矩阵、优秀的人才、员工的成长等等,但因为 OKR 的聚焦原则,经过团队讨论,Tita 认为最能支撑目标达成的 KR 是前三个,80% 的精力都应该聚焦于此。

但这并不意味着其他的 KR 没有价值,只是「相对不重要」。

以 Tita OKR 为例,下面的 3 个 KR 分别与运营部、研发部、培训部相关,但Tita组织中除了这三个部门,还有人力资源部、行政部、销售部等部门,他们难道不能帮助组织实现“聪明的 Tita”的目标吗?他们同样也能为公司级目标达成做价值,只是是间接的价值。

比如没有被我们聚焦的,如人力资源部“招聘的目标”,为团队提供优质的人才难道不能为公司目标达成贡献价值吗?如销售的“业绩目标”,为团队增加收入,获得标杆客户的反馈,难道不能为公司目标达成贡献价值吗?如行政部“环境改善的目标”,为团队提供舒适的办公环境,提升团队幸福感难道不能为公司目标达成贡献价值吗?

当然都是可以的,只是 OKR 要求我们将精力聚焦到 3-5个,其他的也是有价值的。甚至是作为一级部门的 OKR,我不需要去支撑公司级的 OKR,而是去支撑平行部门的 OKR,也是可以的,无论是那种支撑,最终都是为公司级目标达成贡献价值。在这里我要提醒一下:OKR 体系并不是组织架构,不需要按照组织架构一层支撑一层,而是需要按照业务场景、工作逻辑来支撑。甚至有的时候,基层员工的 OKR 可以跳过上级部门,直接支撑公司级的 OKR 达成。

OKR案例:如何将公司级OKR拆解成部门/个人的OKR

以上是 OKR 拆解的两个方法论,来明确“我的价值”以及“是否被认可”,从而确定 OKR。更具体的价值思考方式,可以从 BSC (一种目标管理工具)的四个角度来思考:

财务指标:销售额、利润率、成本控制、增长率、股东收益、ROI 等;

客户服务:满意度、投诉率、服务流程、产品体验、转介绍等;

内部运营:内部管理、审批流程、产品开发、员工效率、组织协同等;

学习成长:员工成长、组织培训、Elearing、企业文化等。

任何一个组织、部门或个人都可以从以上四个角度来思考“我的价值”,来明确 OKR 是什么。

》总结

以上从拆解的关键问题、操作流程以及方法论三个维度,通过Tita的实际案例带你学习如何拆解 OKR,从而搭建组织的 OKR 体系,你是否掌握了呢?

OKR 的制定与拆解是一个科学的方法论,需要组织投入一定的精力来学习、转化,“刻意练习”是最佳的路径,希望你能在看完这篇文章之后,能够结合自己的 OKR,立即行动起来,“没有行动的学习都是无效的”。

最后,我要恭喜你,又学习到一个 OKR 新知识!

 

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