格里-瓦伦丁 Gerry Valentine是一位拥有25年财富100强经验的高管教练和公共演讲者。财富100强的经验。他为商业领袖和企业家提供建议。 本文是格里关于如何开启高效绩效对话的分享,我们也把这篇文章带给大家。新的一年开启,如果通过绩效沟通来提升团队管理,是每一个管理者必须要掌握的关键能力。

这里有一个公开的领导力秘密–大多数领导讨厌与他们的员工进行绩效改进对话。告诉别人他们的工作表现没有达到标准,在最极端的情况下,告诉他们有失去工作的危险,这绝不是一件有趣的事。 但是,提供纠正性反馈是领导者为其组织提供价值的一个基本部分–它可以让陷入困境的员工得到改善,节省招聘和培训成本,最大限度地减少工作中断,维护公司士气,保护企业。

好消息是,建设性的反馈对话不需要是令人痛苦的。这里有一个七步框架,可以让对话真正提高绩效,并让员工和公司都能获得成功。

  1. 以正确的假设和意图开始。

任何改善绩效的对话,最重要的部分是以员工有能力改善的假设开始,并以帮助他们改善为目的。避免将对话表现为训斥。相反,要把重点放在需要改进的地方。清楚地传达工作期望,在哪些方面没有达到这些期望,以及员工需要采取的纠正措施。

  1. 始终包括例子和具体细节。

为了取得最大的效果,谈话需要包括具体的例子。有时,在沮丧的情绪下,领导者会默认为一般性的说法,如 “你的预算总是错的”,或者更糟糕的是,”你的工作很马虎”。但泛泛而谈会造成歧义,降低成功的可能性。 最好的绩效改进对话至少包括一个你观察到的低于标准的绩效的例子,以及为什么它是相关的,为了达到预期而需要改变什么,以及改进的时间表。 比如说。”在过去,你们部门的季度支出预测并不准确。你上个季度的预测误差超过了25%。这是一个问题,因为你的预测不准确会影响公司的整体收益报告。今后,你需要提供准确到2%以内的数字。这需要在你的下一次预测中加以纠正。”

  1. 确认相互理解。

始终确认员工理解你的期望。一个好的做法是让员工向你重复他们理解的期望。仔细聆听,以确保完全准确,如有必要,可作进一步更正。 记住,你是在确认理解,但不一定是同意该期望。有时,员工会变得防卫性强–他们可能会质疑期望或试图通过批评他人来转移注意力。关键是你要立即将对话拉回到具体的期望上,使用这样的语句。”我们在这里的目的是讨论你的表现,并确保你理解我的期望。你是否明白我希望你能……”?

TitaOKR 目标管理中,上级和下级要结合员工所定制的 OKR 进行充分的对话,帮助下属正确设定 OKR。在目标制定过程中,就把意见达成一致。

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  1. 倾听合法的阻挠,并在需要时采取行动。

除了转移注意力之外,有时也会出现合法的阻碍因素–员工无法控制的问题阻碍了他或她达到期望。重要的是,领导者要倾听合法的阻碍因素,并采取任何必要的行动。在确认了对期望的理解之后,领导者可以问这样一个问题。”有什么东西阻碍你达到我所列出的期望吗?” 偏离和合法阻挠之间的区别可能是微妙的,它也可能是针对具体工作的。在前面提到的预算预测的例子中,一个员工可能会说他或她缺乏足够的财务知识来制作一个准确的预测。对于一个刚刚晋升的初级员工,你可能会决定投资培训。然而,对于一个更资深的人来说,获得所需的知识可能是该员工的责任。

  1. 建立后续行动,沟通后果。

绩效改进谈话应该始终包括你打算如何跟进进展。例如,你可以定期与员工见面,如每周或每月。包括未能达到预期的后果也很重要。在最严重的情况下,后果可能是解雇。明确后果可以确保对严重性有一个共同的理解。

  1. 趁早行动,建立伙伴关系。

绩效改进失败的最大原因之一是领导者在进行艰难的对话时等待时间过长。犹豫不决只会产生更多的挫折感,甚至可能导致员工在公司的声誉受到不可挽回的损害。 最好的绩效改进对话还能在领导者和员工之间建立起一种合作伙伴关系–在这种关系中,领导者既要执行问责制,又要提供支持和指导。理想的情况是,在谈话的最后,表达你对员工成功的希望,并说明你想尽你所能来帮助他。

  1. 如果业绩最终没有改善,迅速采取行动。

有时,即使有最好的沟通、支持和伙伴关系,业绩也没有改善–这时领导者的作用就变得更加关键。如果不加以解决,表现不佳的员工会严重损害公司的文化。其他员工会注意到,尤其是那些工作依赖于表现不佳者的员工,他们可能不得不自己承担起这个责任。

如果表现不佳的员工本身就处于领导地位,其负面影响将是指数级的。 一旦做出了所有合理的努力,领导者就有责任迅速采取补救措施–无论这是否意味着重新分配不同的职责、降职或解雇。不要让绩效问题继续恶化。如果一个员工最终不能达到预期,领导者有责任迅速保护整体业务。

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