现在很多员工听见“绩效面谈”就非常的害怕和担忧，容易陷入一种“我是不是又做错了什么”、“我的绩效考核是不是很差”的紧张情绪当中。有这种表现的员工往往都是经历过非常简单粗暴的面谈，其根本原因是管理者及HR对绩效面谈了解的过于片面，只谈绩效结果并且往往只针对不太理想的员工进行面谈。
在现代绩效管理工作中绩效面谈是非常重要的环节，也是非常容易让大家忽视的一环，它贯穿绩效管理的全流程中。不仅仅只是指针对绩效考评总结（结果）面谈，同时还包含初期的绩效计划面谈和进行中的绩效指导面谈。
绩效计划面谈
绩效计划面谈是在绩效考核的初期，主要围绕着本考核周期的计划目标及实现目标的措施进行沟通。管理者向员工提供绩效目标，双方就如何完成绩效目标进行充分的沟通，双方达成一致，生成最终的绩效指标。通过绩效计划面谈能够正确引导员工的行为，发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。
绩效指导面谈
绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，应按绩效目标的节点或进展程度定期进行，并非是只有出现了问题才进行绩效指导面谈。面谈过程中应以表扬为主，对员工阶段性的成果予以肯定，同时针对员工在完成绩效目标中遇到的问题给予一定的建议。当然在完成绩效目标的过程中如果发现了绩效目标完成的不理想或者发现某种行为不是最佳时，那管理者应及时提出并进行绩效指导面谈，在面谈过程中管理者也不应该以评价者或判断者的角色对员工本人给予否定，要做到“对事不对人”。有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性，推动绩效目标的完成，同时能避免负能量的传递或产生。
绩效考评总结面谈
这个是大家最熟悉的也是用的做多的面谈。在考核周期结束以后，要及时的与所有员工进行考评总结的面谈，而并非只是绩效结果不太理想的员工。面谈前管理者应准备充足的资料，面谈中应对员工取得的成绩予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为，从而加强员工的有效行为，这一点很重要，而并非只针对员工的不足进行沟通。当然针对绩效周期中员工的问题及不足，也要客观的与员工讨论，管理者给予适当的引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。
在实践过程中，不同阶段的绩效面谈都是要进行记录的，要不然面谈就很容易沦为形式，也不方便对面谈的情况进行追踪。这时候就需要一套合适的绩效系统辅助我们做好绩效面谈了，Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
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