您可以为您的公司做很多事情——伟大的想法、创新的产品和尖端技术。但归根结底，如果你想让你的组织取得成功，你需要一个高绩效的文化，拥有高绩效的员工。
赋予员工高水平绩效的最佳方式之一是通过员工绩效管理。如果您希望您的团队和您的公司蓬勃发展，那么管理员工绩效是必须的。下面，我们解释了为什么员工绩效管理如此重要，并分解了有效管理员工绩效的最佳方法——并使您的团队能够在此过程中充分发挥潜力。
为什么绩效管理很重要
有效的员工绩效管理在个人和组织层面都有多种好处：
- 它提高了员工保留率。当员工感到停滞不前时，他们往往会寻找新的机会。有效的绩效管理系统可以帮助员工不断成长和发展，这可以让他们保持参与并致力于您的组织。“个人离开组织的主要原因之一是 [他们] 觉得自己没有获得发展机会，绩效管理流程是反馈、发展和成长发生的基础。因此，有了更好的绩效管理系统，保留率应该会受到积极影响。”
- 它为员工指明方向并帮助他们实现目标。如果员工对他们想要实现的目标没有明确的方向，他们就无法发挥最高水平。员工绩效管理——包括设定明确的目标、制定实现这些目标的行动计划，以及在整个过程中提供支持——可以为员工提供成功所需的方向。员工需要指导才能知道将精力集中在哪里。环境具体的、具有挑战性的目标，并提供有关目标进展的反馈，可以激励员工取得比没有目标时更多的成就。就如何朝着我们的目标取得进展提供持续的指导和反馈，有助于推动绩效改进，从而实现目标。
- 它推动结果。可以说，有效的员工绩效管理策略的最大好处是它能带来真正的结果，并赋予员工充分发挥潜力的能力。“员工绩效管理非常重要，因为它可以……产生最佳的组织结果，如果没有员工绩效管理，人们就不会最大限度地发挥他们的技能和贡献或潜力和创新。”
管理员工绩效的策略
有效管理员工绩效对于打造成功的高绩效团队至关重要。但首先，您需要将计划付诸行动。以下是建立有效的员工绩效管理策略的七个基本技巧。
1. 明确你的出发点。
如果您不知道员工从哪里开始，就无法衡量该员工的绩效如何提高。“换句话说，如果你不知道在开发过程的开始阶段你在哪里，你怎么知道你是否有所改进以及是否发生了发展？” 贾菲说。
因此，管理员工绩效的第一步是建立员工当前状况的基线。这样，您就可以持续衡量他们的进步，将其与他们的起点进行比较，并了解他们在整个员工绩效管理流程中的进步情况。
你如何评估你的员工取决于你。“评估可以是非正式的，例如观察，也可以是更正式的，例如全面的360 度评估。”关键是建立绩效基准，这样您就可以将未来的绩效与员工的进步进行比较。
2. 提供持续的反馈。
有效的员工绩效管理超越年度审查。如果您真的想提高员工绩效，您需要提供持续的反馈。
“不能将绩效管理视为一个[孤立的]事件；相反，它应该是一个持续的过程，全年持续发生，”Jaffee 指出。
提供持续的反馈让您的员工实时了解他们需要做什么，这有助于避免任何潜在的误解或意外出现在审查时间。没有员工愿意坐下来进行审查，然后听到他们整整一年都表现不佳，而且没有人愿意让他们知道。
“当经理将他们的反馈保存一段时间时，就会给员工带来‘惊喜’，如果经理在需要时提供反馈方面做得很好，那么在评估过程中就不应该有任何意外。”
如果您希望您的员工绩效管理策略取得成功，您需要提供反馈——并且经常提供反馈。
3. 跟进（和衡量）行动项目。
提供反馈是管理员工绩效的重要部分。但反馈只是等式的一部分。为了让您的员工绩效管理流程真正提高员工的绩效，您需要更进一步，制定一个行动计划来解决该反馈，并制定一套指标来衡量他们前进的进度。
“我们知道被衡量的东西会受到关注，因此，如果经理只是告诉员工要改进——但从未跟进——那么它就不会发生。如果你告诉员工你将衡量这种改进——并让他们对解决任何技能差距负责——那么 [他们] 更有可能参与由此产生的发展行动。”
4. 避免“绩效微观管理”。
跟进您的员工并确保他们在实现目标的轨道上是有效绩效管理的必要条件。但是绩效管理和绩效微观管理是有区别的。
员工“不希望你‘管理’他们的表现；他们希望受到启发、支持和发展，以产生更大的影响，这不是微观管理的邀请。”
虽然为您的团队提供实现绩效目标所需的支持和监督很重要，但也有必要为他们提供空间和自主权，让他们以自己的方式实现这些目标。确保你没有过度参与——到微观管理的地步——因为他们这样做。
5. 帮助您的团队看到更大的图景。
您可以就您认为他们可以改进的领域向您的团队提供反馈，并帮助他们制定计划来进行这些改进——将其视为方法。但是如果你想让你的员工坚持到底，你需要给他们一个改进的理由——一个强有力的原因，这将激励他们做出必要的改变，以在更高的水平上表现。
换句话说，你需要帮助他们看到更大的图景。
例如，假设一名员工难以与同事协作。与其让他们知道他们需要更好地与他人合作，不如给他们一个更重要的理由，说明为什么协作和团队合作如此重要（例如，能够更好地与他人合作将使他们能够在公司中晋升并成为更积极的工作环境，对他们和其他人都是如此）可以成为变革的更大动力。
“帮助人们理解他们工作的目的和意义，将日常任务与比自身更宏大的愿景或目标联系起来有助于创造抱负思维和归属感 [并推动改进]。”
6. 以胜利为基础。
员工绩效管理的主要目标之一是帮助您的员工设定并实现他们的目标。当他们确实达到目标时，您可以利用这种成功来使他们的其他绩效努力也更加成功。
“当 [员工] 实现目标、里程碑或结果时，与他们一起突出他们的成就——以及如何将这种成功传播到他们角色的所有领域，”萨克雷说。
例如，假设您的员工的目标之一是达到雄心勃勃的销售配额——他们在下一季度实现的目标。除了庆祝胜利之外，您还应该讨论他们可以如何利用胜利在其他方面进行改进。这可能是在他们工作的其他领域设定更雄心勃勃的目标，例如增加他们的每日通话量或培训新的销售代表。
有效的员工绩效管理可以为您的团队带来巨大的胜利，您可以将这些胜利作为未来成功和改进的跳板。
7. 使用正确的工具。
所有这些策略都将帮助您更好地管理员工绩效。但要真正推动结果并使整个员工绩效管理流程更加有效，您需要正确的工具。
[正确的] 软件使整个过程更高效、更省时，因此增加了 [绩效管理] 活动发生的可能性。
正确的软件不仅可以更轻松、更有效地管理员工绩效，还可以为您提供持续优化工作所需的数据，并确保您为团队提供正确的支持。
“软件还提供了一个很好的中央存储库来管理所有数据点——这反过来又可以更好地评估哪些有效，哪些无效，它有助于确定是否正在采取某些行动，提供一种分享最佳实践的简单方法，并有助于定量检查与绩效管理活动相关的活动的有效性。”
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