绩效考核有效落地的3大抓手

谈及绩效听到最多的声音反馈是“形式主义、表面功夫、浪费时间”，而HR在绩效方面的作用多半是收集表单、汇总结果，然后束之高阁，因为绩效与薪酬并不关联。即便有的企业会将绩效与薪资挂钩，设有一定比例的绩效工资，但领导打分时多半碍于情面，都不会让分数太难看，总有种“平均主义”的味道，最后大家基本都能拿到全额的绩效工资。关于绩效，再进一步的作用便是关联到年终奖金，将全年的绩效成绩作为年终奖发放的参考依据之一，至此对于绩效便可以“功成身退”了。

 以上述方法实施的绩效考核，对于企业发展，人才筛选，组织效能提升不会起到任何作用，让员工怨声载道的同时，也大大降低了HR的专业度，提及绩效只能想到表单和分数，永远停留在执行层面。

想要绩效考核落地实施，可不是设计指标和比重，撰写一份制度方案下发执行，真正能让绩效考核推行落地的方法有以下这三点：

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1、设计符合企业环境需要的绩效考核方案

在企业构建HR管理体系时，任何一个模块的建立和实施都应该是基于企业切实环境，符合企业当前发展阶段和需要的方案。如果一味追求名企的各种方案，到处搜集制度修修改改，我可以非常负责任地说：这样的绩效方案永远不会落地。关于《如何基于企业现状设计HR管理体系》我在三茅开设了公益课，大家可以去学习，而关于绩效考核方案设计要注意以下两点：

① 选择适合的考核方法。我们都知道常规的绩效考核方法是KPI、BSC和360°，基于操作和企业发展程度，多数企业采用的都是KPI，但真正能用对、用好的企业也不多。可随着行业发展，互联网企业中的工具OKR被人听闻，于是大张旗鼓学习OKR要将这个目标管理方法作为绩效考核使用，着实失去本意。对于多数的企业来说，KPI是最高效有用的考核方法。

② 明确考核维度。绩效方案设计是一项极其庞大的工作，设计前需要了解岗位工作的具体内容，从基本数据中提取关键要项作为岗位的考核指标，而考核指标下的细项内容可以根据工作节点和需求变化，但这考核指标的维度是固定的，要基于岗位的胜任能力，遵循岗位的资格要求，因为这个指标也代表了企业对该岗位的工作程度要求，所以绩效考核方案是绝对不能照搬照抄的。

2、获取老板和高层的支持，逐层落实绩效方案

绩效方案的设计是HR对组织和岗位的认知，是HR的专业度和基本功，完全受到HR的内因影响。但对于方案的推动实施，很大程度上是收到外因影响的，因此需要有老板和高层团队的“加持”，这样才能让绩效考核方案真正的落地实施。

HR在拿出适合企业的绩效考核方案后，具体落实做法：

① 面向老板和高管宣讲：让企业老板和高层了解到该方案所能带来的价值和益处，获取他们的公开支持，最终由老板签批执行。

② 面向中层管理者宣导：中层管理者是整个方案实施的主力军，除了让其明白绩效考核的意义，也要对具体操作进行说明，中层管理者必须对绩效考核指标提取、评分规则和绩效面谈的操作方法做好心中有数。

③ 面向全员宣讲：因为每名员工是绩效考核方案实施的主体，需要更为细致的讲解操作方法，比如关于指标维度下细则内容的表述方式，评分规则和比重计算方法等，越是事无巨细的传达给员工，执行中的问题就越少，越容易有效执行。当然，最需要员工清楚的观点是绩效考核并非是来扣除工资的，是用来指导大家工作方向和结果检验的方法，对于绩效考核的正确认识也是对员工宣导的重点。

3、让绩效面谈真正的运转起来

我们理论上都知道绩效面谈是绩效考核的闭环，但是很多企业在执行时都停留在收集评分结果的阶段，即便有进行绩效面谈的时候，也是因为员工表现不够好，或是随意聊上两句打了几分而已，这关键步骤完全被忽视，可不得让绩效考核流于形式吗？

关于绩效面谈HR需对所有中层管理者做单独培训，让大家清楚绩效面谈这个环节是他们与员工共识考核结果，沟通改进方向，提高员工效率和能力的有效途径，让中层管理者们知道“谈什么，怎么谈”，我想每个中层管理者都会去认真实施，毕竟大家都希望所辖员工的工作方向对，工作结果好不是？

除了上述三点外，在实施绩效考核时HR要提供绩效结果反馈的途径，也要对实施过程中遇到的问题及时处理，以此保证绩效工作顺利实施。在绩效考核方案实施的初期，HR要带着全员共同执行每个阶段的工作，当全员彻底熟悉步骤后，HR做好各阶段的提醒工作即可。

任何一个方案的推行我们都要保持关注状态，当大家适应流程后再慢慢淡出，“大撒把式”的绩效考核势必让它走偏为形式主义，只要我们HR让绩效考核在“心中，眼中，手中”都走过了几轮，员工真正适应考核方式，这样才算是有效落地。

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